Be abejonės atilikti tyrimai ir jų rezultatai apie skirtingų kartų poreikius yra reikšmingi ir tikrai verta į juos atsižvelgti taikant skirtingas mokymų ir personalo ugdymo metodikas, tačiau kur yra riba, ties kuria turėtume sustoti ir paklausti: ar tikrai skirtingų kartų atstovai darbe yra iš skirtingų pasaulių dėl to, kad gimė tam tikrais metais? Ar nesąmoningai nepasiduodame formuojamai nuomonei ir nesukuriame dar vienų stereotipų, iš kurių po tam tikro laiko norėsime išsivaduoti?
Laisvės ir stabilumo siekis darbe būdingas visoms kartos
„Universum“, darbdavio įvaizdžio formavimo specialistai, atliko tyrimą, kuris atskleidė, kad pagrindinės vertybės darbe Z, X ir Y kartų darbuotojams yra tokios pat. Pavyzdžiui, tyrimas rodo, kad vienintelis dalykas, kurį darbdavys turi padaryti, kad būtų suvokiamas kaip idealus – suteikti laisvės. Profesionalams ypa
norisi laisvės planuoti savo laiką ir rinktis darbo vietą.
Ši tendencija pradėjo plisti prieš daugiau nei dešimt metų ir kasmet vis stiprėja. Vis daugiau žmonių nori ir jau pradėjo dirbti ne biuruose, o iš namų, išsikeldami žiemos sezonui į šiltesnius kraštus. Ir tai jau tampa „normalu“ bei nebestebina nei kolegų, nei darbdavių. Tiesa, kol kas ne Lietuvoje. Lietuvoje panašią laisvę kol kas suteikia tik nedaugelis įmonių. Kai kuriose iš jų, pavyzdžiui, darbuotojui leidžiama kartą per mėnesį vieną dieną dirbti ne biure, o savo nuožiūra pasirinktoje vietoje. Tokia suteikta laisvė rinktis vienodai motyvuoja tiek vyresnius kolegas, tiek tik karjerą pradėjusius specialistus. Taigi siekis turėti laisvę rinktis nėra tik jaunajai kartai būdingas elgesio modelis.
Kitas skirtingas kartas vienijantis aspektas kalbant apie darbą – karjeros prioritetai. Klaidingai manoma, kad daugelis jaunų žmonių siekia įsidarbinti laisve ir nemažais atlyginimais garsėjančiuose startuoliuose. Iš tiesų, daugelis Z, X ir Y kartų darbuotojų verčiau kurtų savo verslą. Tokių tarp Z kartos buvo 27 proc., Y ir X po 36 proc. Taip pat tyrimas parodė, kad visų kartų darbuotojai prioritetą teiktų darbui tarptautinėje kompanijoje. Jei galėtų pasirinkti darbdavį visam gyvenimui, 35 proc. Z, 31 proc. tūkstantmečio ir 30 proc. X kartos specialistų nedvejodami darbintųsi didelėje tarptautinėje kompanijoje.
Darbas startuolyje suviliotų tik 4 proc. pačių jauniausių, 7 proc. Y ir 5 proc. vyriausios kartos darbuotojų. Ir šis pasirinkimas tik penktoje vietoje. Kiti startuolius lenkiantys pasirinkimai – darbas valstybiniame sektoriuje ar privačiame versle. Taigi galima daryti išvadą, kad pagrindinės kartas vienijančios vertybės – laisvė ir stabilumas. Vėlgi, tai būdinga tiek vyresniems, tiek jauniausiems darbo rinkos dalyviams.
Tyrėjai J. Mencl ir S. W. Lester prieš keletą metų atliko tyrimą, kuriame analizavo, ką skirtingų kartų atstovai (Y, X ir vadinamieji „Baby boomers“) labiausiai vertina darbe. Septynios iš dešimties tyrinėtų vertybių pasirodė vienodai svarbios visoms kartoms – tai komandinis darbas, lankstus darbo grafikas, gyvenimo ir darbo balansas, iššūkiai darbe, galimybė nuolat mokytis ir įsitraukti į sprendimų priėmimą, bei finansinis įvertinimas už atliktas užduotis. Visa tai universalu ir nėra susiję nei su darbuotojų amžiumi, nei lytimi ar tautybe.
Kartų skirtumų yra, tačiau ką jie reiškia?
Žinoma, negalima nuneigti to, kad skirtumų tarp skirtingų kartų darbuotojų išties yra. Ypač kalbant apie didžiausią nerimą darbe keliančius veiksnius. „Universum“ tyrimo duomenimis didžiausias X kartos atstovų nerimo objektas – saugus ir ramus pensinis amžius. Y karta labiausiai nerimauja, kad teks dirbti per daug ir nepavyks išlaikyti darbo ir laisvalaikio balanso, o Z kartos darbuotojai – kad nepateisins įmonės ir kolegų lūkesčių.
Labai tikėtina, jog tokius skirtumus būtų galima paaiškinti skirtingu gyvenimo kontekstu. X kartos atstovai yra vyriausioji karta tad natūralu, kad kur kas dažniau pagalvoja ir labiau jaudinasi dėl ramios ir saugios senatvės, kai Z karta dar apie tai net nelabai linkusi galvoti. Dabar jie dar tik bando įsitvirtinti darbo rinkoje ir turi daug daugiau laiko užsitikrinti finansiškai saugią ateitį. Tikėtina, jog po 20-30 metų Z karta susidurs su panašiu nerimu. Tai tik vienas iš pavyzdžių, kuomet pastebimi skirtumai gali būti nulemti konkrečių aplinkybių, o ne kažkokių pamatinių nepakeičiamų kartų skirtumų, kurie paskatina itin greitai plintančių stereotipų atsiradimą.
Stereotipų spąstai
Galbūt kol įvairių sričių specialistai toliau ieškos atsakymų ir įrodymų apie skirtingoms kartoms būdingus elgesio bruožus ar tai, kas jiems labiau patinka ar nepatinka, vadovams ir personalo specialistams vertėtų įjungti tam tikrą filtrą. Bandant personalo valdymo strategiją pritaikyti skirtingų kartų poreikiams, svarbu neįkliūti į stereotipais paremtos diskriminacijos spąstus. Kiekvienas darbuotojas yra individualus, taigi verčiau mėginti pažinti kiekvieno jų darbo principus, poreikius ir vertybes, atrasti jų stiprybes ir silpnąsias puses, mėginti įžvelgti kiekvieno darbuotojo potencialą ir atitinkamai jį ugdyti. Tai padeda pasiekti ne tik tai, kad darbuotojai jaustųsi motyvuoti ir patenkinti, tačiau ir verslo tikslus. Galbūt visgi prasmingiau ieškoti to, kas vienija, nei to kas skiria?
Agnė Novikienė, kompetencijų centro „Emblick“ vadovė
