– Kokia, jusų nuomone, pagrindinė vadovų daroma klaida?
– Yra daug būdų suklysti, bet kviečiu atkreipti dėmesį į klaidą, kurią daro ir visai šaunūs vadovai, norėdami sukurti kuo daugiau vertės. Tai įprotis įžvelgti ir taisyti klaidas. Atrodo, kaip tai gali būti problema? Juk vadovo tikslas ir yra, kad įmonė veiktų nepriekaištingai. Panagrinėkime situaciją, kai pas vadovą ateina darbuotojas su projekto, sprendimo idėja. Vadovas turi daugiau patirties ir pasako, kur galėtų būti klaida bei ką darbuotojas galėjo sugalvoti geriau. Toks bendravimas su darbuotojais atrodo įprastas, tačiau yra tarsi uždelsto veikimo bomba. Darbuotojas atėjo su idėja, galvojo kūrybiškai, stengėsi, o vadovo pataisymas padarė žalos, kurią pradžioje sunku pastebėti – privertė abejoti savo idėjomis.
– Kaip tada vadovui elgtis?
– Nesistengti pasirodyti protingesniam – vietoj to, kad pataisytų vos išgirdęs idėją, vadovas galėtų skirti laiko aptarimui ir padėti žmogui pačiam suprasti, kur galėtų būti spraga. Vadovas renkasi: išlikti protingu pačiam ar padėti tokiam pasijusti šalia esančiam kolegai.
Pasikalbėjęs, padiskutavęs su vadovu darbuotojas pats įžvelgs, kas galėtų būti geriau. Tai yra naudingesnis būdas darbuotojui augti, tobulėti ir jis nuolat kurs pridėtinę vertę įmonei jausdamasis darbovietėje svarbus, motyvuotas. Nėra nei vieno projekto, kuris nuo pirminės idėjos iki galutinio įgyvendinimo būtų augęs be korekcijų. Bet kuriuo atveju bus pokyčių, reikės koreguoti planus ir t.t. Todėl svarbu, kad klaidos negadintų santykių. Jei vadovas tarsi nori išgelbėti darbuotojo pasiūlytą planą nuo galimo žlugimo ir iškart pasako, kuriuos punktus keisti, jis taip tik stabdo žmogaus mąstymą, sumenkina jo tikėjimą pačiu savimi. Daugiau geriau, kai žmogus turi 100 proc. atsakomybės, kad tai jo planas. O klaidas įžvelgti turi pats.
– Ar būtinai klaidų rodymas gadina santykius?
– Galbūt ne iš karto, tačiau ilgainiui tikrai taip. Ne veltui, kaip taisyklė, daug kitus kritikuojantys ar taisantys vadovai būna išsiskyrę žmonės – jie taiso ir artimiausius žmones, draugus, gyvenimo partnerius. Todėl su juo kiti nebenori dalintis, nes jų idėjas, mintis, gyvenimo būdą bandydavo pataisyti, net jei švelniai – tai vis tiek nepagarbu ir gadina santykius. Žmonės skiriasi šeimose, išeina iš tokių kolektyvų, kur juos visuomet kažkas norėdavo pataisyti. Vadovas bent šiek tiek turi būti psichologas, o ne tik darbų deleguotojas. Jeigu tik aiškini, rodai klaidas, negali pykti, kai žmonės paskui išeina.
Vadovui gera patarti, jaučiasi pats gerai dėl to, bet tai gali būti priežastis, dėl ko darbuotojas nebenorės dirbti ir išeis iš darbo.
– Bet ar vadovas turi tiek laiko kalbėtis su darbuotojais? Pastebėti ir pataisyti klaidą kur kas greičiau.
– Kurti santykius užtrunka. Skirdamas laiko pradžioje vėliau vadovas gaus daugiau naudos. Ilgiau pasišnekėjęs su darbuotoju, santykį turės tvirtesnį, pavaldinys pats, užbėgdamas įvykiams už akių, pamatys svarbias klaidas. Ilgainiui tų klaidų bus vis mažiau, santykis vis geresnis, darbuotojas dirbs vis geriau, o vadovas galės skirti dėmesį kitiems darbams.
– O jeigu projektas labai svarbus ir vadovas negali rizikuoti padaryti jokių klaidų?
– Klaidų visuomet atsiranda – mažesnių ar didesnių. Jei pristatomas planas, idėjos būna gerai aptariamos, klaidos bus nebent mažos ir jas bus lengva pataisyti. Jei žmonės apsitarę, ką veiks ir kodėl, galimus scenarijus, didelių, esminių klaidų negali būti. Jei įvyko didelė klaida, vadinasi, nebuvo apsitarę, supratę vienas kitą. Tokiu atveju reikia ieškoti ne kaltų, o sprendimo būdų. Daug laiko sugaištama aiškinantis, kas kaltas, ir veltui. Emocinis klimatas organizacijoje priklauso nuo vadovo, todėl jis turi skirti dėmesį tam, kas svarbiausia. Vadovavimas, lyderystė yra ilgalaikis procesas. Išmintingas lyderis juda aiškia kryptimi, kuria santykius, padeda komandos nariams tobulėti. Jo komanda auga nuosekliai, ramiai priima pokyčius, pasitiki savimi, noriai imasi naujų idėjų ir jaučia atsakomybę už savo veiklą. Tai gerina įmonės rezultatus ateityje.
