Nėra nuotolinio darbo tvarkos – nebus lengva ir su dirbančiais netinkamai
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) neseniai išnagrinėjo bylą, kur buvusi darbuotoja bylinėjosi su darbdaviu, atleidusiu ją dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Darbuotoja didžiąją laiko dalį dirbo nuotoliniu būdu, kartais – net visą savaitę, bet bendrovėje nebuvo aiškių nuotolinio darbo taisyklių.
T. y., darbuotojai nebuvo supažindinti, kokiais atvejais galima ar negalima dirbti iš namų, kada prašymas dirbti nuotoliniu būdu yra (ne)tenkinamas, nebuvo taisyklių, per kiek laiko darbuotojai turi atsiliepti į skambučius ir pan. Pasirinkimą dirbti nuotoliniu būdu darbuotojai fiksuodavo programėlėje, bet, nesant aiškios taisyklės, kartais tai padarydavo darbo dienai jau prasidėjus, kartais išvakarėse.
Darbdavys teigė, kad dirbdama nuotoliniu būdu darbuotoja nesijungė į privalomus kassavaitinius nuotolinius susitikimus, blogai atliko jai pavestus darbus.
Darbuotojai toliau teikiant prašymus darbui nuotoliniu būdu, darbdavys jų nesvarstė, bet kelis kartus pakvietė darbuotoją atvykti į fizinę darbo vietą ir aptarti darbus bei susiklosčiusią situaciją. Tačiau darbuotoja neatvyko. Jai ir toliau dirbant nuotoliniu būdu, darbdavys neatvykimą į darbą įvertino kaip šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ir šiuo pagrindu darbuotoją atleido iš darbo.
Vis dėlto LAT konstatavo, kad darbdavys darbuotojos neinformavo, kad jos neatvykimus vertina kaip pravaikštas, bei neįspėjo, kad darbuotojai gresia atleidimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Be to, darbdavys minėtu atveju neatliko išsamaus tyrimo dėl darbuotojos darbo pareigų pažeidimo. Todėl LAT nusprendė, kad, nesant taisyklių ir aktyvių darbdavio veiksmų, nėra ir pagrindo išvadai, jog darbuotoja šiurkštų darbo pareigų pažeidimą padarė, ar kad tai galėjo nulemti jos atleidimą.
LAT buvo palankus darbuotojai bei maksimaliai griežtas darbdaviui, todėl darbuotojos atleidimą iš bendrovės pripažino neteisėtu.
Teisė į nuotolinį darbą nėra absoliuti
Darbo kodekse yra įvardinta, kas yra laikoma nuotoliniu darbu. Tai – reguliarus darbo atlikimo būdas nuotoliniu būdu, suderintas su darbdaviu, darbo sutarties šalių sulygtoje vietoje, naudojantis informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis. Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.
Darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, jeigu to reikalauja: nėščia arba neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų, darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba vaiką su negalia iki 18 metų.
Taip pat darbdavys turi tenkinti darbuotojų prašymą dirbti nuotoliniu būdu, jeigu darbuotojai pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą yra pateikę prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Tiesa, advokatė I. Mažeikaitė pažymi, kad darbdavys gali netenkinti net ir aukščiau išvardintų darbuotojų prašymų, jei įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų nuotolinis darbuotojų darbas sukeltų per dideles sąnaudas.
Nuotolinis darbas gali būti sėkmingai kontroliuojamas
Minėtoje LAT byloje įtvirtinus darbdavio pareigą aiškiai reglamentuoti tvarką ir numatyti ypatumus darbą organizuojant nuotoliniu būdu, darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį ir į dar kelis LAT pažymėtus aspektus. Tad ką darbdaviui privalu nurodyti darbuotojui prieš išleidžiant darbuotoją dirbti nuotoliniu būdu?
Pirmiausia, darbdavys raštu turi nustatyti darbuotojo nuotolinio darbo vietos reikalavimus, suteikti darbo priemones ir nustatyti jų naudojimosi taisykles. Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, šalys dėl jų kompensavimo turi susitarti. Svarbu nurodyti atsakingą asmenį, kuriam darbuotojas turės atsiskaityti už atliktą darbą dirbant nuotoliniu būdu (teikti ataskaitas, dalyvauti aptarimuose ir pan.).
Taip pat būtina detaliai nustatyti bendravimo su nuotoliniu būdu dirbančiu darbuotoju formas ir taisykles. Pavyzdžiui, per kiek laiko darbuotojas turi atsakyti į praleistą skambutį ar gautą laišką, ar darbuotojas privalo dalyvauti organizacijos susirinkimuose, per kiek laiko jis turi atvykti į bendrovės biurą.
Darbdaviai neretai susiduria su darbuotojų piktnaudžiavimo atvejais – kai darbuotojai turėtų dirbti nuotoliu, tačiau iš tiesų atlieka kitus veiksmus, niekaip nesusijusius su jų darbu arba, pavyzdžiui, vėluoja pradėti darbą ar atsitraukia nuo jo anksčiau. Todėl darbdaviui gali tekti ir pakontroliuoti darbuotoją, kad šis nepiktnaudžiautų nuotoliniu darbu.
Noriu pabrėžti, kad, kontroliuodamas darbuotoją, darbdavys turėtų nepažeisti asmens privatumo. Kokie gali būti sprendimai, siekiant išvengti asmens duomenų apsaugos reikalavimų pažeidimo?
Pavyzdžiui, norėdamas patikrinti, ar darbuotojas laiku vykdo jam pavestas funkcijas, darbdavys galėtų fiksuoti darbuotojo darbo pradžią ir pabaigą kaip prisijungimą prie tam tikrų sistemų, arba fiksuoti darbuotojo aktyvų ir pasyvų prisijungimo laiką. Žinoma, darbdavys turi teisę paprašyti darbuotojo pateikti darbų ataskaitą ir taip patikrinti darbuotojo darbą dirbant nuotoliniu būdu.
Svarbiausia LAT žinutė yra ši – aiškaus nuotolinio darbo reglamentavimo trūkumas smarkiai apriboja darbdavio teisę reikalauti iš darbuotojo rūpestingo ir atsakingo elgesio bei siektinų darbo rezultatų. LAT nutartis sudėlioja aiškią išvadą – be tikslios nuotolinio darbo tvarkos organizacijoje nebus tvarkos ir visuose procesuose.
