Įvairesnė vadovų komanda padeda išvengti „vienodo mąstymo“ spąstų, atveria platesnį požiūrį į problemas, paskatina greitesnį sprendimų priėmimą ir didesnį darbuotojų įsitraukimą. Kitaip tariant, toks požiūris padeda ne tik išlaikyti talentus, bet ir prisitaikyti prie šiandienos verslo pasaulio sudėtingumo. Todėl įvairovė tampa ne tik socialine atsakomybe, bet ir realia konkurencine nauda, kuri gali padėti verslui augti ir prisitaikyti prie nuolat kintančių iššūkių. Tyrimai rodo, kad įmonėse su stipresne lyčių įvairove diegiamos inovacijos tampa veiksmingesnės. Įmonės, kuriose vadovaujančias pozicijas užima daugiau moterų, turi 25 proc. didesnę tikimybę pasiekti aukštesnį pelningumą.
Ką Lietuvai reiškia nauji lyčių įvairovės reikalavimai?
Įsigaliojusi ES direktyva – reikalinga ir aktuali priemonė. Mūsų šalyje ji bus įgyvendinta skatinant dideles įmones siekti tikslo, kad jų valdymo ir priežiūros organuose būtų ne mažiau nei 33 proc., bet ne daugiau nei 49 proc. nepakankamai atstovaujamos lyties narių. Svarbu pabrėžti, kad įmonės nusižengs įstatymui tik tokiu atveju, jei nesiims veiksmų ar priemonių šiam tikslui pasiekti, o ne tuo atveju, jei jo nepavyks nepasiekti.
Priemonė reikalinga, nes, kaip ir kitur Europoje, aukščiausio lygio vadovaujančiose pozicijose vis dar dominuoja vyrai, nors turime daug aukštąjį išsilavinimą įgijusių moterų, dirbančių įvairiose srityse, įskaitant energetiką. Taip pat turime nemažą dalį moterų tarp įvairaus lygio vadovaujančias pareigas einančių asmenų – šių moterų dalis 2023 m. siekė 36 proc. (ES – 35 proc.). Vis tik, kylant aukščiau vadovavimo laipteliais, moterų vis mažėja ir listinguojamų įmonių valdybose jų telieka 27 proc. (ES – 34 proc.), o tokių įmonių vadovių – vos 5 proc., t. y. visa 1 moteris (ES – 9 proc.).
Kai kurios šalys – pavyzdžiui, Norvegija ar Prancūzija – nusprendusios spręsti šią problemą iš esmės, jau seniai yra įgyvendinusios skirtingo griežtumo lyčių kvotų mechanizmą. Šios šalys pastebi, kad lyčių kvotos nėra vien tik socialinės teisybės priemonė – jos prisideda prie verslo rezultatų gerinimo – komandos, kuriose vadovai yra įvairesni, dažnai priima geresnius sprendimus ir greičiau diegia inovacijas. Tai ypač aktualu energetikos sektoriui, kuriame technologijų pažanga ir inovacijos yra neatsiejama verslo dalis.
„Ignitis grupėje“ siekiame, kad iki 2027 metų vadovybėje bent 30 proc. sudarytų moterys, ir šio tikslo siekiame jau ne vienerius metus. Žinome, kad tai nemažas iššūkis, ypač sektoriuje, kuriame vyrai vis dar užima dominuojančią poziciją. Tačiau siekiame šio tikslo net plačiau nei to nuo šiol bus reikalaujama – lyčių balansą norime matyti ne tik valdyboje ar stebėtojų taryboje, bet ir vidurinėje grandyje bei dukterinėse įmonėse.
Lyčių balansą skatiname ir procesuose, kurie veda iki šių pozicijų. Pavyzdžiui, siekiame, jog kiekviena kritinė pozicija turėtų bent vieną ar du potencialius „įpėdinius“, galinčius perimti darbus, jei įmonę paliktų esamas vadovas, ir labai džiaugiamės, kad šiame įpėdinių sąraše jau turime 40 proc. šiai karjerai ruošiamų moterų. Tokie veiksmai mums leidžia kurti tvarų pokyčių modelį, kuris neapsiriboja vien aukščiausia vadovybe, bet apima ir talentų ugdymą nuo pačių pirmųjų karjeros etapų.
Įvairesnė vadovų komanda priima geresnius sprendimus
Lyčių įvairovė vadovybėje nėra tik teisinis ar moralinis įsipareigojimas – tai realus verslo privalumas. Moterų dalyvavimas valdymo organuose leidžia užtikrinti požiūrių įvairovę ir geriau atspindėti visuomenės, kuriai mes teikiame paslaugas, poreikius. Moterų dalyvavimas padeda organizacijai kaip darbdaviui būti teisingesniam ir įtraukesniam. Pandemijos laikotarpiu pastebėjome, kad moterų vadovaujami padaliniai pasižymėjo didesniu darbuotojų pasitenkinimu. Moterų vadovių empatija ir emocinis intelektas padėjo darbuotojams jaustis palaikomiems ir svarbiems tokiu sudėtingu laikotarpiu.
Moterų įtraukimas į vadovybę padeda spręsti klausimus, kurie dažnai gali būti pamiršti vyriškose komandose. Moterų įtraukimas padeda sukurti produktus, atitinkančius visų vartotojų poreikius, ir spręsti darbuotojų gerovės klausimus. Kai įmonės pradės suvokti lyčių balanso svarbą ir jo teikiamą naudą, tikėtina, jog atkreips dėmesį į platesnius įvairovės aspektus. Tai leis siekti, kad vadovybėje atsispindėtų ne tik lyčių, bet ir kitų socialinių grupių – neuro-įvairove pasižyminčių žmonių ar LGBTQ+ bendruomenės – poreikiai ir patirtys. Įmonių vadovams patariu tiesiog pradėti sekti duomenis kai pasamdoma vadovė ar valdybos narė – moteris kaip keičiasi įvairūs rodikliai, nuo pelningumo, efektyvumo, rizikų valdymo iki talentų pritraukimo, produktų inovatyvumo, žmonių pasitenkinimo.
Stereotipai ir diskriminacija vis dar nulemia moterų vadovių stoką
Vis dėlto, nors lyčių pusiausvyra vadovybėje tampa vis aktualesnė, susiformavę stereotipai tebėra didelis iššūkis. Stereotipai apie tai, koks turi būti vadovas, kuriai lyčiai vadovavimas tinka labiau, kuriai lyčiai turėtų labiau rūpėti karjera ir pan. – tebėra gyvi tiek moterų, tiek vyrų mąstyme. „Ignitis grupėje“ stengiamės mažinti šiuos stereotipais, kurdami lygiavertę ir įtraukiančią darbo aplinką. Taip pat nuolat rengiame mokymus, švietėjiškas kampanijas ir skatiname sąmoningą požiūrį į lyčių lygybę tiek tarp darbuotojų, tiek tarp vadovų.
Siekiame atverti moterims daugiau galimybių, skatindami jas dalyvauti vadovybės atrankose ir parodyti savo kompetencijas. Dažnai tenka girdėti klausimus: „Kodėl moterys nepasiekia vadovaujančių pozicijų? Kas joms trukdo? Gal jos tiesiog nenori?“. Mūsų patirtis rodo, kad moterys dažnai būna pernelyg savikritiškos ir nepateikia savo kandidatūrų net tada, kai yra pilnai pasirengusios. Todėl vykdome „nominavimo“ iniciatyvą, kai, mūsų vertinimu, tam tikrai pozicijai tinkamos ir pasirengusios moterys įtraukiamos į kandidatų sąrašą automatiškai, net jei jos pačios abejoja savo galimybėmis. Jei kandidatė vis tik nenori kandidatuoti, ji turi pati „išsibraukti“ iš kandidatų sąrašo. Tai leidžia paskatinti moteris dalyvauti konkurse dėl vadovaujančių pozicijų ir suteikia joms galimybę atskleisti savo potencialą ar bent jau apgalvoti savo kompetencijas, pasitarti su vadovu ar žmonių partneriu.
Taip pat siekiame lyčių atžvilgiu subalansuotų kandidatų sąrašų kiekvienai vadovaujančiai pozicijai ir dirbame su atrankos agentūromis, reikalaujant, kad jos atrastų ir pateiktų daugiau moterų kandidatūrų. Tik toks sąmoningas požiūris leidžia užtikrinti, kad lyčių balansas nebus pasiektas atsitiktinai ir laikinai, o bus nuoseklaus darbo rezultatas.
Mums svarbu sukurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas galėtų realizuoti savo potencialą, nepriklausomai nuo lyties. Tai reiškia, kad ne tik stengiamės mažinti stereotipus, bet ir siekiame įveikti sistemines kliūtis, kurios trukdo moterims kilti karjeros laiptais. Tokia strategija leidžia mums ne tik gerinti darbo aplinką, bet ir prisidėti prie bendros organizacijos sėkmės.
