Ar patys specialistai žino savo vertę rinkoje ir kaip ją reikėtų „pamatuoti“ tinklalaidėje „Berta&Talks“ atsakys pasaulinės personalo sprendimų įmonės „Manpower“ padalinio Lietuvoje direktorė Božena Petikonis-Šabanienė ir media agentūros „OMD Lietuva“ direktorė Rima Olberkytė-Stankus.
Kaip šiuo metu yra vertinami žmonės, kurie dirba kūrybinėje srityje?
Božena: Dabar yra puikus laikas kalbėti apie komunikacijos ir rinkodaros specialistus. Naujausi tyrimai parodė, jog šių metų pirmąjį ketvirtį ši industrija kartu su žiniasklaida įeina į aktyviausiai samdančiųjų sąrašą. Ką tai reiškia skaičiais?
Net 50 proc. darbdavių daugiau nei 40-tyje šalių yra pasakę, kad jie planuoja padidinti savo kolektyvą – būtent kalbant apie komunikacijų sritį. Tai yra labai netikėtas atradimas, nes paprastai šios industrijos yra dešimtuko gale kaip mažiausiai samdančios ir besiplečiančios. Taigi, šiems specialistams yra labai palankus metas daryti karjerą.
Kokios yra tokio augimo priežastys?
Božena: Tikriausiai nustebinsiu, nes šio augimo priežastis yra pandemija ir jos pasekmės. Matyčiau sąsają tarp to, kokius darbuotojus samdysime ir kokie iššūkiai yra vadyboje. Labai ryškus pavyzdys yra vidinės komunikacijos specialistai. Ko pritrūko vadovams, tai – suvokimas, ką daryti su vidine komunikacija, kaip palaikyti tą ryšį su darbuotojais, kai dauguma išėjo į nuotolį arba kai įmonėje yra hibridinis darbo mobilizavimas. Be abejo, geriausi patarėjai yra žmonės, kurie dirba su komunikacija. Vieni populiaresnių yra būtent vidinės komunikacijos specialistai.
Antra priežastis yra didžiulė darbuotojų stoka rinkoje. Mūsų tyrimas parodė, kad 7 iš 10 darbdavių nesuranda reikiamo talento, kai tuo tarpu Lietuvoje, praėjusių metų Užimtumo tarnybos duomenimis, daugiau nei 50 proc. darbdavių susiduria su darbuotojų trūkumu ir negali užpildyti laisvų darbo vietų. Kaip tai susiję su komunikacija? Be abejo, tiesiogiai. Visų pirma, labai išryškėja svarba pritraukti naujus darbuotojus ir geriausias būdas tai padaryti yra stiprinant savo darbdavio įvaizdį, komunikuojant naudas ir žinutės sklaidą, kad tokios galimybės įsidarbinti yra.
Trečias rodiklis, kurį norėčiau įvardinti yra skaitmena. Visi persikėlėme į skaitmeninį pasaulį. Tikriausiai būtų sunku surasti darbuotoją pozicijoje, kuris vienaip ar kitaip nekomunikuoja nuotoliniu būdu ir tai sukuria dideli poreikį žmonių komunikacijose, kūrybinėse industrijose, kurie dirbtų būtent su skaitmenine komunikacija, t.y. pradedant nuo socialinių tinklų administravimo ir pritraukimo per tuos kanalus darbuotojų iki el. komercijos ir t.t.
Rima, ar iš tiesų yra tokia didelė darbuotojų kaita? Ar artimiausiu metu planuojate plėsti kolektyvą?
Rima: Iš tikrųjų mes pajautėme susidomėjimą rinkodaros specialistais ir žiniasklaidos planavimo profesionalais. Mes tai patyrėme kaip įmonė išgyvendami vieną po kito profesionalų medžiojimo procesus. Jei kalbame apie pinigus, šiai dienai atlyginimo pasiūlymai, pavyzdžiui, žiniasklaidos planavimo arba projektų vadovo pozicijose, būna didesni 30-40proc. Aiškiai suvoki, kad tai nėra nei tvarus, nei racionalus pasiūlymas. Tiesiog, jis yra iš bėdos, nes staiga reikia. Po gerų pusės metų staiga visi atsitokės, nes priėmė klaidingą sprendimą. Noriu pasakyti, kad tikrai ne kiekvienai įmonei yra reikalingas komunikatorius arba vidinis rinkodaros žmogus. Kūrybinės industrijos nėra tik reklama. Tai yra visiškai analitiniais duomenimis grįsti sprendimai, kurie turi daryti įtaką produktui.
Aš galvoju, kad ištiko panaši situacija, kuri buvo per krizę 2007 –2008 metais, kuomet staiga visi visus atleido ir staiga vėl reikia visiems visus susigrąžinti. Aš į tai žiūriu nuosaikiai, kiti tai mato kaip problemą. Mano manymu, jeigu mes kūrybinėse industrijose ieškome kūrybingo žmogaus, tai ir ieškokime kūrybingai. Nežiūrėkime į lytį, amžių, atsiminkime, su kokiu kolega kažkada dirbome ir nuėjome tą ekstrą mylią iki visiškos pergalės, tuomet atsivers visiškai naujas vaizdas. Yra profesionalų, kurie laukia skambučio, tačiau reikia šiek tiek nueiti nuo šabloninių CV ir tokių pat kvietimų „Ateikit į mūsų įmonę“.
Kokie yra pagrindiniai kriterijai, kurie įtikina keisti darbuotojus savo įmonę?
Božena: Yra du svarbūs dalykai darbuotojams. Pirmas dalykas – lūkesčių sutapimas. Gali būti nuostabus pasiūlymas, bet jeigu tuo metu jis nėra aktualus ir jis prasilenkia su tavo lūkesčiais, tai vargu, ar verta priimti tokį pasiūlymą. Šioje vietoje būna labai geras momentas dėl lankstumo. Pavyzdžiui, atlyginimas gali būti didesnis, bet darbdavys reikalauja, kad visą laiką būtum ofise, taigi, net 30 ar 40 proc. didesnis atlyginimas gali būti visai neviliojantis, nes tu tuo momentu nori labiau prisitaikyti prie šeimos poreikių.
Antras dalykas yra pasitikrinimas. Tam tikrais atvejais tų pasiūlymų yra daug iš visiškai naujai įsikūrusių įmonių. Rezultatas – nuvertėjusi patirties kaina. Naujos įmonės, kurios kuriasi, jos neturi jokios istorijos. Joms lengviau parduoti viziją ir įsivaizdavimą, kaip mes viską padarysime. Žmonėms lengviau žengti žingsnį, kai tu dar į viską žiūri optimistiškai. Kai tuo tarpu per ilgesnį laiką esi praėjęs pozityvių akimirkų, bet tuo tarpu buvo ir blogų. Man atrodo, kad kartais svarbu nepasiduoti momentiniam patrauklumui. Praėjusieji metai pasižymėjo dar tuo, jog kai kurie žmonės ratelį apėjo ir grįžo.
Kur reikėtų jaunam specialistui kreiptis, jog sužinotų savo „kainą“ rinkoje ir kokia yra samdos realybė?
Božena: Man labai dažnai užduoda klausimą, kiek žmonės, dirbantys tokį pati darbą kaip aš, uždirba ir tas klausimas ateina ne vien iš specialisto, bet ir iš vadovo. Dabar Lietuvoje yra aukso amžius sužinoti, kiek yra mokama kokiam specialistui. Protokolas elgsenos yra toks: nueinate į darbo paieškos portalą, pasirenkate sritį, kurioje dirbate, tada išsifiltruojate tame sektoriuje pozicijas ir žiūrite. Jau porą metų darbo užmokestį skelbimuose skelbti yra privaloma ir įmonės nurodo atlyginimo rėžius. Tada susidarote vidurkį, kiek už tą poziciją yra mokama. Tiems, kurie skeptiškai sakytų, kad rašo nesąmones, tai aš nepritarčiau, nes darbdavys, turėdamas iššūkį pritraukti darbuotojus nėra suinteresuotas nurodyti neteisingą darbo užmokestį.
Kaip darbdaviai reaguoja į didesnius užmokesčio norus nei nurodyta samdos skelbime? Ar jie yra linkę juos atliepti?
Božena: Galbūt labiau priklauso nuo pozicijos, apie kurią kalbame. Jeigu rėžiai yra labai platūs, tai išsišokimas atrodo mažesnis – tikrai galima kalbėtis ir klausti, kodėl norima daugiau nei nurodyta. Jeigu tai yra populiari profesija arba yra nemažai kandidatų, kurie galėtų ją užimti, tai mes šiuos išsišokimus indikuojame, bet nuskaitome kaip nesusivokimą darbo rinkoje. Žmogus tuomet nesuvokia savo kuriamos vertės. Vertės tema kalbant apie komunikacijos industriją yra labai svarbi, nes dažnai mūsų kūrybinis pasvajojimas ir reklamų padėliojimas vadovams atrodo nereikšmingas.
Viso pokalbio klausykite tinklalaidėje „Berta&Talks“:
