Anot Ievos Daugėlienės, „Tele2“ žmogiškųjų išteklių direktorės Baltijos šalims, kiekvienas darbdavys visų pirma turėtų nuspręsti, kokio rezultato siekia.
„Tiek ilgas, tiek trumpas atrankos procesas turi savų pliusų ir minusų. Savo įmonėje dažniausiai vykdome pakankamai ilgą atranką, nes matome, kad ji padeda abiem pusėms geriau įsivertinti lūkesčius ir galimybes. Tačiau turime ir kitokių pavyzdžių – į naują kontaktų centro padalinį kandidatus atrinkome rekordiškai greitai. Tai padėjo sutaupyti laiko ir kitų resursų trumpuoju laikotarpiu“, – sakė I.Daugėlienė.
Patikrina kandidato motyvaciją
Pasak I.Daugėlienės, „Tele2“ jau ne vienerius metus vykdo darbuotojų atranką, susidedančią iš kelių skirtingų etapų.
„Kandidatai dalyvauja keliuose pokalbiuose: su atrankos specialistu, tiesioginiu, o vėliau ir aukštesnio lygio vadovais. Taip pat atlieka praktines užduotis, kai kuriose atrankose naudojame ir asmenybės bei logikos testus“, – pasakojo I.Daugėlienė.
Paklausta, ar dėl to įmonė neprarado potencialių darbuotojų, nuviliotų juos greičiau atsirenkančių konkurentų, I.Daugėlienė neslepia – ilga atranka tikrai susisiaurina kandidatų gretas.
„Lieka labiausiai motyvuoti, tikrai norintys dirbti būtent pas mus. Mes renkamės nepasamdyti kandidato ir ieškoti toliau tinkamo, nei įdarbinti žmogų, kuris, tikėtina, greitai išeis“, – teigė I.Daugėlienė.
Jos teigimu, iš kelių etapų susidedanti atranka nėra naudinga tik darbdaviui, ji reiškia ir atsakomybę prieš būsimą darbuotoją.
„Ilgiau trunkantis procesas leidžia ne tik mums geriau pažinti kandidatus, bet ir jiems mus: įmonės kultūrą, vertybes, bendrą emocinę aplinką. Stengiamės potencialiam komandos nariui kuo aiškiau atskleisti būsimo darbo pobūdį. Tai darome, nes kaip ir kandidatas, esame suinteresuoti išsiaiškinti, ar jis jam tikrai tinka“, – sakė I.Daugėlienė.
Svarbiausia – gebėti lanksčiai prisitaikyti
I.Daugėlienė pabrėžia, kad darbdaviams svarbu ne tik atrasti būtent jų verslui geriausiai tinkantį atrankų būdą, bet ir išlikti lankstiems.
Anot jos, operatorius kartais keičia įprastą savo atrankų procesą. Pavyzdžiui, kontaktų centro padalinio Klaipėdoje komanda buvo surinkta nuotoliniu būdu.
„Praleidome daugelį atrankos etapų: užduotis, testus, sumažinome interviu kiekį, o ir jie vyko virtualiai. Komandą subūrėme bei apmokėme daug greičiau nei įprastai. Iš dalies tai padiktavo darbo pozicijų pobūdis – pamatavome, kad šiuo atveju ilgos atrankos nebūtų efektyvesnės“, – sakė I.Daugėlienė.
Matuoja rezultatus
I.Daugėlienės teigimu, įmonė nuolat vertina, kaip veikia kandidatų paieškos ir atrankos procesas. Vienas iš būdų tai pamatuoti – darbuotojų kaitos rodiklis.
„Nuo metų pradžios, net tokiu dinamišku darbo rinkoje metu, mūsų biuro darbuotojų kaita siekia vos 7,5 proc. Tai yra net mažiau nei natūralios kaitos standartu rinkoje dažnai laikomas dešimtadalis. Taip pat mažesnė nei tendencijos diktuoja rinkoje kaita yra verslo padalinyje ir mažmeninės prekybos tinkle. Ji sudaro vos daugiau nei 20 proc.“, – sakė I.Daugėlienė.
Pasak jos, ne mažiau svarbus rodiklis yra ir vidutinis darbuotojų išdirbimo laikotarpis įmonėje. Nors tendencijos tiek Lietuvoje, tiek pasaulyje rodo, kad šis laikotarpis trumpėja, taip pat mažėja ilgai vienoje įmonėje dirbančių žmonių skaičius, „Tele2“ jis išlieka gana aukštas.
„Mūsų biuro darbuotojai įmonėje vidutiniškai išdirba 7,5 metų, o verslo padalinyje ir mažmeninės prekybos tinkle – 4,5 metų“, – dalijosi I.Daugėlienė.
Darbuotojas rastas. Kas toliau?
Anot I.Daugėlienės, įmonėje ne mažiau laiko bei dėmesio nei atrankai yra skiriama ir naujojo darbuotojo adaptacijai.
„Kiekvienam naujam darbuotojui būna priskiriamas kolega buddy (liet. bičiulis). Pradžioje jis padeda perprasti mūsų įmonės kultūrą, susipažinti su kitais komandos nariais, atsako į visus kylančius klausimus“, – dalijosi I.Daugėlienė.
Kaip ir daugelis įmonių, telekomunikacijų bendrovė yra sukūrusi darbuotojų adaptacijos programą. Tačiau ji, anot I.Daugėlienės, kiekvienam naujam komandos nariui yra pritaikoma individualiai – vienas standartas negalėtų efektyviai veikti visiems.
„Kiekvienas naujas darbuotojas yra skirtingas – vienas mokosi ir įsilieja į kolektyvą itin greitai, kitam reikia laiko atsiskleisti. Svarbu, kad organizacijoje visi procesai galėtų būti pritaikomi prie kiekvieno komandos nario, atliepti būtent jo lūkesčius bei poreikius“, – įsitikinusi I.Daugėlienė.
Pasak jos, įmonės lankstumas yra viena didžiausių jos stiprybių, padedanti tiek pritraukti, tiek ir išlaikyti talentus.
„Suvokiame, kad mūsų komandos narius motyvuoja skirtingi dalykai. Vieniems tai gali būti suteikiama sprendimų laisvė, kitiems – galimybė darbą derinti su vaikų priežiūra, tretiems – papildomos finansinės ar sveikatos draudimo naudos. Todėl nekuriame šabloniškų motyvacinių paketų, bet stengiamės kiekvienam sukurti asmeniškai palankiausią terpę augti“, – dalijosi I.Daugėlienė.
Individualiai yra atsižvelgiama ir į darbuotojų karjeros kelią. Anot įmonės žmogiškųjų išteklių direktorės, kasmet daugėja darbuotojų, kurie persikvalifikuoja bendrovės viduje.
„Net 8 proc. visų atrankų vyksta tarp įmonės viduje judančių darbuotojų – nuo metų pradžios tokių jau turime 48 žmones. Džiugu, kad šis judėjimas vyksta ne tik darbuotojams natūraliai kopiant karjeros laiptais, bet ir pereinant į skirtingas sritis. Sudarydami galimybes persikvalifikuoti, mes ne tik neprarandame darbuotojų, bet ir įgyjame įvairiapusiškesnę patirtį ir įgūdžius turinčią komandą“, – sakė I.Daugėlienė.
