Apie tai, ar įmanoma sukurti „idealią“ organizacijos kultūrą, kurioje tilptų skirtingų darbuotojų patirtys, bei kaip išlaikyti žmones motyvuotus ir susitelkusius bendro tikslo vardan, pasakoja įsitraukimo sprendimų vadovė, „OVC Consulting“ partnerė Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė.
Organizacijos kultūrai sukurti vieningo recepto nėra
Pasak ilgametę ekspertinę patirtį konsultuojant organizacijas turinčios A.Jakštaitės-Vinkuvienės, „ideali“, t. y. darbuotojų lūkesčius atitinkanti ir organizacijos strateginius tikslus realizuoti padedanti, organizacijos kultūra gali būti nebent konkrečioje organizacijoje, tačiau vieningas receptas – neegzistuoja.
„Taip yra dėl to, kad skiriasi organizacijų strategijos realizuojant užsibrėžtus tikslus, rinkos aplinka, kurioje sąveikauja organizacijos, ir, žinoma, žmonės, kurie tose organizacijose dirba. Jei vieniems vidinės organizacijos vertybės ir vyraujanti organizacinė kultūra bus priimtina, kitiems gi – gali būti priešingai“, – pastebėjo ekspertė.
A.Jakštaitė-Vinkuvienė sako, kad ilgainiui organizacijos keičiasi ir, jei reikėtų palyginti dešimtmečio pokytį, ekspertė išskirtų kelis esminius momentus: „Matome, kad tos organizacijos, kurios siekia viduje suburti stiprius darbuotojus, aukšto lygio specialistus, gebėti puikiai atliepti rinkos poreikį, per savo gyvavimo ir funkcionavimo laiką tikrai patyrė pokyčių.
Pirmiausiai, jos keliavo nuo labiau hierarchinio prie labiau plokščio valdymo būdo. Ir jei kalbame apie vidinę jų kultūrą, tai vienareikšmiškai laimėjo ir laimi tos organizacijos, kurios sugebėjo išlikti ne nurodymų kultūroje, o sukurti dalyvavimo kultūrą“.
Tokių organizacijų, kurios siekia pokyčių ir stengiasi atrasti savo vidinės kultūros balansą, derinant organizacijos ir jos darbuotojų požiūrius bei siekius, pasak ekspertės, kasmet daugėja.
Šiemet dalis jų, dalyvavusių darbuotojų įsitraukimo tyrime ir pademonstravusių stipriausius rodiklius, bus įvertintos pirmą kartą vyksiančių „Ateities organizacijos“ apdovanojimų metu jau spalio 2 dieną.
Darbuotojų įsitraukimas svarbus tiek kasdienėse, tiek kritinėse situacijose
Konsultuojant organizacijas, A.Jakštaitė-Vinkuvienė sako yra pastebėjusi, kad prie organizacijų siekiamo gebėjimo išskirtinai veikti tiek savo industrijos, tiek darbo rinkoje smarkiai prisideda teigiamas darbuotojų įsitraukimas. Ji taip pat vardija pagrindines naudas, kurias suteikia atitinkamas darbuotojų santykis į savo įmonę.
„Geresni įmonės veiklos rezultatai, lankstesni sprendimai, lojalūs darbuotojai – tai tik keletas esminių privalumų, kuriuos užtikrina aukštas darbuotojų įsitraukimas į organizaciją“, – atskleidė pašnekovė.
Anot jos, įsitraukę darbuotojai nulemia geresnius įmonės rezultatus, nes jie rodo nuoširdų norą dėti tikslingas pastangas, siūlo kaip spręsti iškylančius nesklandumus ar klausimus.
Be to, sprendimų reikalaujančiose situacijose įsitraukę ir kompetentingi darbuotojai veikia greitai ir kokybiškai, o jų pasiūlymai dažnai būna inovatyvūs.
Tokiu būdu geresni rezultatai jaučiami tiek finansiškai, tiek ir kalbant apie didesnį klientų pasitenkinimą už kokybiškai suteiktas paslaugas.
Dar daugiau – įsitraukę darbuotojai savo lojalumą darbdaviui yra labiau linkę transliuoti į išorę, todėl, būdami organizacijos patriotais, kartu tampa ir jos ambasadoriais.
Savo mintis ir atsiliepimus jie mielai dalija ne tik klientams, bet ir neformalioje aplinkoje. Tai įmonei taip pat atneša pridėtinės vertės, prisitraukiant reikalingus žmones.
Galiausiai, akcentavo „OVC Consulting“ atstovė, nauda kompanijai atsiskleidžia ir tuomet, kai reikia priimti greitesnius bei lankstesnius sprendimus.
„Pastebima, jog aukštu darbuotojų įsitraukimu pasižyminčios organizacijos veikla net ir sudėtingoje įmonei situacijoje išlieka tvaresnė.
Tarkime, staiga prireikus keisti veiklos kryptį ar priimti, kad ir laikinus, bet darbuotojams nepalankius sprendimus, esant geram darbuotojų įsitraukimui, vadovai nepaliekami vieni spręsti šio iššūkio.
Na, o jei organizacijoje dirba stiprūs savo gebėjimais ir žiniomis darbuotojai, tačiau jų įsitraukimo į organizaciją rodiklis žemas, tai reiškia, kad žmonės labiau rūpinsis savimi, o organizacija stokos galimybių pritaikyti savo žmonių potencialą, kad jis kurtų tiek tiesioginę, tiek pridėtinę vertę organizacijai“, – pabrėžė A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
Skirtingų kartų darbuotojų sutelktumui išlaikyti – trys esminės taisyklės
Turėti vienodą darbuotojų įsitraukimą, kai organizacijoje dirba daug ir skirtingo amžiaus bei kompetencijų specialistai, pasak ekspertės, yra gana sunku.
„Atlikti tyrimai rodo, kad paprastai jaunesni žmonės organizacijoje pasigenda darbuotojų susitelkimo dėl bendro tikslo. Kartais ši grupė apskritai stokoja supratimo, kokio didesnio tikslo siekia organizacija ir kaip jie patys prie to prisideda.
Galime daryti prielaidą, kad greitesnio augimo galimybės aktualios taip pat jaunesnei darbuotojų grupei – vyresniems ir kartu labiau patyrusiems specialistams svarbesnė galimybė dalintis savo kompetencija.
Na, o pripažinimas vienodai svarbus tiek jaunesniems, tiek vyresniems darbuotojams, tačiau vėlgi – formos, kokio jo norima, skiriasi.
Be to, pastaroji grupė dažnai pasigenda galimybės spręsti tam tikrus klausimas savarankiškai, tačiau tai jau yra individualus organizacijos ir vadovų klausimas, kada tas laikas tinkamas“, – konstatavo ekspertė.
Pasak jos, kone visoms įmonėms tinkantys patarimai, padedantys vadovams sutelkti visus darbuotojus bendram tikslui ir jų motyvacijai išlaikyti, yra gana paprasti.
Išmokti klausytis ir šnekėtis. A.Jakštaitės-Vinkuvienės teigimu, tam svarbu ne tik manyti, jog ryšis tarp darbdavio ir darbuotojo yra, bet būti tikram, jog ryšis išties egzistuoja pačių darbuotojų nuomone.
Vadovai turėtų padėti savo darbuotojams suvokti platesnį ir į ateitį nukreiptą paveikslą.
Kitaip tariant, tiesioginiai vadovai turėtų su darbuotojais kalbėtis ne tik apie tiesioginius darbus, o ir apie tai, kas ir kodėl vyksta organizacijoje dabar, kas planuojama ir kokie yra vadovo lūkesčiai darbuotojų atžvilgiu, kaip tai dera su asmeniniais darbuotojo siekiais bei poreikiais.
Pozityvumo atradimas ir išlaikymas. Teigiamas darbuotojų įsitraukimas nebus pasiektas, jei vadovai naudos netinkamą toną, pasirinks negatyvią komunikacijos manierą ir neieškos kartu su darbuotojais galimybių pozityvioms patirtims.
Autentiško pozityvumo atradimas ir išlaikymas komandos viduje tapo ypatingai aktualus pandemijos akivaizdoje.
Galiausiai, A.Jakštaitė-Vinkuvienė pažymi, kad net ir vadovaujantis aukščiau minimais patarimais, itin svarbus komunikacijos su darbuotojais aspektas yra ne tik kalbėjimas, bet ir susikalbėjimas.
Tai reiškia, kad siekiant didelio darbuotojų įsitraukimo būtina skirti dėmesio, norėti išgirsti ir suprasti kito žmogaus požiūrį bei lūkesčius, dėti pastangas derinant juos su organizacijos interesais bei galimybėmis.
