„Ši karta neturi aiškios ribos tarp to, kas tinkama ir netinkama. [...] Y karta ne visada supranta, kad, tarkim, rinkti tam tikrą informaciją apie konkurentus, komentuoti organizaciją ar jos narius viešoje erdvėje, dalytis konfidencialia informacija su kolegomis per įvairius socialinius tinklus nėra tinkama“, – pastebi A. Stelmokienė.
– Analizavote pasaulio patirtį ir teigiate, kad Y kartos atstovai darbuotojai kitokie – savarankiški, pasitikintys savimi, norintys lyderiauti, siekiantys greito pripažinimo. Kaip formavosi Y karta?
– Kalbant apie kartas ir skirtingų kartų darbuotojus, svarbu tai, kokiame kontekste šie žmonės vystėsi kaip asmenybės. Kontekstas yra tiek istorinis, tiek kultūrinis, tiek socialinis. Be to, labai svarbu ir skirtingų šalių patirtis. Bendrosios tendencijos, išryškėjančios įvairiose šalyse, – stipri globalizacija, labai stiprus technologinis proveržis, įvairūs laisvės, lygybės judėjimai. Būtent dėl šių įvykių Y kartos atstovai formavosi kaip šiek tiek kitokios asmenybės.
– Y karta nori pripažinimo, kontroliuoti kitus, bet patys nemėgsta būti pavaldiniais. Kaip jie išgyvena susidūrimą su realybe, atėję į kolektyvą, kur tradicijos jau nusistovėjusios, yra nemažai vyresnės kartos atstovų?
– Šiuo atveju svarbu kalbėti apie pasitikėjimą kolektyve ir apie tai, kad Y karta tikrina darbuotojus – ar jie iš tikrųjų tiki tuo, ką daro, nes tai jiems labai svarbu. Y karta reikalauja skaidrumo, sąžiningumo ir iš savo vadovų. Būtent tada, kai pajunta, kad gali pasitikėti kitais, jie gali bandyti taikytis prie savo kolektyvo ir perimti vertybes.
Y kartai labai svarbu būtų visuomenės dalimi, daryti įtaką visuomenei, jie ir pilietiški, socialiai atsakingi, todėl svarbu, kad organizacija ne tik deklaruotų tam tikras vertybes, bet jomis gyventų ir vadovautųsi.
– Analizėje esate pastebėję, kad, nepaisant anksčiau išvardytų savybių, dabartiniai 30-mečiai ne visada etiški. Kodėl ir kaip tai pasireiškia?
– Ryškiausiai neetiškumas pasireiškia naudojant įvairias informacines technologijas darbe. Ši karta naudojasi IT kiekvieną minutę ir neturi aiškios ribos tarp to, kas tinkama ir netinkama. Vis dėlto darbe yra tam tikros elgesio taisyklės, o Y karta ne visada supranta, kad, tarkim, rinkti tam tikrą informaciją apie konkurentus, komentuoti organizaciją ar jos narius viešoje erdvėje, dalytis konfidencialia informacija su kolegomis per įvairius socialinius tinklus nėra tinkama.
Šiai kartai tiesiog įprasta nuolat būti socialinėje erdvėje ir bendrauti tokiu būdu. Todėl organizacijoms labai svarbu atkreipti į tai dėmesį ir kalbėtis su savo darbuotojais apie tai, kas yra tinkama ir netinkama, ko iš jų tikimasi.
– Psichologiniu požiūriu, organizacijoje kas prie ko turi prisitaikyti?
– Reikėtų taikytis vieniems prie kitų.
– Be to, jaunoji karta kada nors bus senoji karta.
– Taip, iš tiesų. Jiems reikės sutarti ir su ateinančia Z karta, kuri kels savo iššūkius. Vis dėlto labai svarbu kalbėti apie tai, kad kartais mes netgi toje pačioje kartoje turime daugiau individualių skirtumų negu kartos tarpusavyje. Tad teisingiausias sprendimas, kalbant apie žmogiųškųjų išteklių valdymą, būtų orientuotis į kiekvieną darbuotoją.
