Daugialypis darbo kolektyvas: kaip sujungti 5 kartų įgūdžius

Darbo su įvairiomis kartomis atstovais patirtimi dalinasi tarptautinės, kava ir kavos aparatais prekiaujančios įmonės „Kavos draugas“ atstovas Ignas Dombrauskis.

Pirmiausia, kiekvienas vadovas turi įsisavinti elementarią tiesą: nėra vieno darbo organizavimo modelio, kuriuo naudojantis galima būtų optimaliai išnaudoti kiekvieno žmogaus potencialą. Naudojant vieną darbo organizavimo modelį 5 kartas apjungiančioje darbo rinkoje, pasieksime tik menką darbo našumą ir didelės įmonės potencialo galimybės liks neišnaudotos. Galima paimti elementarų pavyzdį, kad karta, kuri yra arčiausiai pensijos bus labiau motyvuota finansiškai užsitikrinti orią senatvę, o jauniausiajai kartai darbo rinkoje didžiausia motyvacija bus dirbti prie jiems įdomių projektų.

Kalbant apie darbo organizavimą ir motyvaciją, reikia atsižvelgti į daugybę veiksnių. Kolektyve siekiant sukurti optimalią darbo atmosferą, kuri sudarytų prielaidas sparčiam įmonės progresui atsižvelgti reikia ne tik į skiriamuosius kartų ženklus, bet ir pasistengti suprasti kiekvieno žmogaus vidinę pasaulėžiūrą, motyvacinius pagrindus, kuriuos sukūrė jo asmeninės patirtys.

Vienokį įspūdį galima susidaryti iš oficialių pokalbių, kuriuose žmogus jaučiasi įpareigotas pateikti „teisingus atsakymus“, o visai kitoks vaizdas gali susidaryti neoficialaus pokalbio „apie nieką“ prie kavos metu. Neoficialaus pokalbio metu žmogus nebelaiko gynybinių barjerų, kurie neleidžia atskleisti savo asmeninių patirčių, kurios yra itin vertingos, norint sužinoti motyvacijos prielaidas. Senas posakis sako, kad daugiausiai informacijos galima sužinoti skaitant tarp eilučių.

Moksliniais tyrimais įrodyta, kad vaiko gimimas, pakeičia žmogaus mąstymą bei elgseną. Natūraliai, bene didžiausia siekiamybe patampa savo šeimai užtikrinti saugumą, todėl galvojant apie žmonių turinčių šeimas motyvavimą, reikia į tai atsižvelgti. Turbūt pirma mintis kylanti išgirdus žodį saugumas – didelis atlyginimas? Nebūtinai. Vėlgi, priklausomai nuo žmogaus asmeninių savybių, tai gali būti sudarytos galimybės kopti karjeros laiptais, stabilumas įmonės viduje, sudarytos galimybės papildomai užsidirbti įmonės viduje ar už jos ribų, galimybė tobulinti savo įgūdžius.

Tačiau visus šiuos veiksnius sujungia vienas žodis – aiškumas. Skirtingai nei šeimos neturintiems kolektyvo nariams, kurie, siekdami savo tikslų gali prisiimti didesnius svyravimus ar nežinomybę, šeimas turintys žmonės tokius dalykus bando kuo labiau amortizuoti.

Keičiant darbą, nei vienas nenori patekti į žemesnę poziciją su žemesniu atlyginimu nei turėjo iki šiol. Nebūtinai. Tiesa, kad nenorime pradėti nuo žemesnio laiptelio, tačiau visa tai gali atpirkti potencialios augimo galimybės.

Jei pradėjus nuo žemesnės pozicijos žmogus žinos, kad eigoje gali pasiekti žymiai geresnių rezultatų nei turėjo galimybę tai padaryti praeitame darbe, jis bus motyvuotas tai padaryti.

Tiesiog tokiu atveju pasidalinkite ambicingais įmonės plėtros, augimo planais bei aiškiai išsakykite, kad už atitinkamus darbo rezultatus, žmogus turės daugiau nei turėjo iki šiol.

Jei žmogus, kuris iš prigimties yra ekstravertas, t.y. bendraujantis, save vertinantis pagal pripažinimą iš aplinkinių ir darbo vietoje jis bus izoliuotas nuo socialinės aplinkos, ilgai motyvuotas jis neišliks, kaip ir žmogus, kuris yra labiau intravertas, o jam teks pareigos, kurios apima pastovų bendravimą su žmonėmis.

Be abejonės, į tai yra atsižvelgiama dar darbo pokalbio metu, tačiau įmonės veikloje atsirandant papildomų darbų jie dažnai būna paskirstomi, perskirstomi, todėl prieš kolektyvo nariui priskiriant naujas pareigas reikia nepamiršti į tai atsižvelgti. Žmogus bus labiausiai motyvuotas tuo darbu, kuris atitinka jo vidinę pasaulėžiūrą.

Itin svarbu išsiaiškinti žmogaus kertinius pasaulėžiūros ramsčius. Vieni žmonės labiausiai vertina aplinką, kurioje jiems viskas yra pažįstama, kurioje viską galima nuspėti, apskaičiuoti, kiti priešingai – mėgsta stačia galva nerti į dar neatrastus veiklos laukus. Pastariesiems reikia suteikti vis naujus iššūkius, kelti aukštesnius reikalavimus, nes praradus augimo jausmą – praras ir motyvaciją. Žmonėms labiau vertinantys aplinką, kurią pažįsta – iššūkius reikia parinkti atsargiau. Ramesnė transakcija link naujovių gali būti apmokymai, prieš skiriant naujus įsipareigojimus. Tokiu atveju jie spės „apšilti kojas“ ir ramiai priimti pokyčius.

Bene labiausiai nusistovėjusi praktika įmonėse yra priedų prie atlyginimo sistema. Tai gali būti priedai visam kolektyvui nuo apyvartos, asmeniškai nuo kiekvieno individualaus rezultato ar tiesiog metinė premija. Priedai už rezultatus yra būtini, kitaip bet koks žmogus ilgainiui praras motyvaciją stengtis padaryti daugiau ar geriau, tačiau galimi ne tik šie variantai. Žinodami apie kiekvieno kolektyvo nario pomėgius, galite atrasti daug asmeniškesnių motyvavimo sistemų.

„Tarkime pokalbio metu išsiaiškinote, kad žmogus mėgsta sportuoti ar pastoviai eina į kiną pasižiūrėti naujausius filmus. Už gerus rezultatus galite įtekti abonementą į sporto klubą ar keletą bilietų į kiną. Tokiu atveju bus laimima dvejose vietose: kolektyvo narys bus paskatintas ir jausis geriau nes žinos, kad į jį yra įsiklausoma.

Atsižvelgiant į asmeninius žmogaus poreikius, kartais tai gali motyvuoti labiau nei elementarus priedas“, – pasakoja „Kavos draugas“ atstovas Ignas Dombrauskis.

Žmonės kuria ir priima sprendimus tik turimų žinių ar patirties bagažo rėmuose. Norint aukštesnio lygio sprendimų, ar geriau atlikto darbo – reikia daugiau žinių ar patirčių.

Stengianti neatsilikti sparčiai besikeičiančioje rinkoje būtina investuoti į kolektyvo narių žinias, įgūdžių tobulinimą. Tai padės ne tik įmonės veiklos rezultatams pagerinti bet ir kiekvienas kolektyvo narys jausis geriau, žinodamas, kad yra ne tik beatodairiškai reikalaujama rezultatų, bet pati įmonė rūpinasi, kad jis būtų tinkamai pasirengęs.

Jausis gerai, ne tik, žinodamas, kad tinkamai galės atlikti darbus, bet ir džiaugsis jog pats patobulėjo.

Kai kuriose situacijose žmogus geriausiai susivokia ne tada, kai jam pasakoma, o kai padedama pačiam susiprasti. Kiekviena išvada, kurią teisingai suformuluoto klausimo pagalba žmogus prieis, bus naudingesnė, nei ta pati mintis išsakyta tiesiogiai.

Ypatingai tai taikoma, kai kalbama apie nepatenkinamus rezultatus. Žmogų kritikuojant tiesiogiai, jis atsitvers gynybine siena ir kritikuojantį asmenį suvoks kaip savo priešą, kas tolimesniame bendravime sukels įtampą. Esant nepatenkinamiems rezultatams, žmogui tinkamai užduodant klausimus „kodėl?“ jis pats susipras, kad gali pasistengti ir labiau, o atsakymai gal suteiks vertingų įžvalgų įmonės procesų tobulinimui. Taip pat tolimesniame bendravime netapsite jo priešu.

„Į darbo rinką žengiant naujausios kartos atstovams vis svarbesniu veiksniu tampa darbo aplinka. Naujoji karta vertina ofiso teikiamą pridėtinę vertę, kuri gali būti įvairi: poilsio zonos, stalo futbolo stalas ar panašiai. Itin svarbu tampa įmonės kultūra“, – teigia „Kavos draugas“ atstovas Ignas Dombrauskis.

Jaunoji karta vertina tokią pridėtinę vertę kaip bendri kolektyvo pietūs, užkandžiai, stalo žaidimų vakarai ar kita, bendru įmonės kolektyvo narių sutarimu numatoma veikla, kurią palaiko vadovai. Jauniausioji karta, kurią šiuo metu labiausiai motyvuoja įdomūs projektai, leidžiantys augti kaip asmenybėms vertina jaukią atmosferą, kurioje gali augti ir kartu turiningai leisti laiką.

Jei kolektyvo nariui numatytas apibrėžtas darbo kiekis, kurį jis padaro jį operatyviau – nėra prasmės, kad jis lauktų kol oficialiai pasibaigs darbo laikas.

Naivu galvoti, kad nesusitarus dėl papildomo darbo galimybių ir neapsibrėžus motyvacijos – kolektyvo narys reikalaus didesnio krūvio. Visada galima kaip motyvacinę priemonę palikti galimybę pasidarius numatytus darbus imtis kitos, asmeninės veiklos arba aiškiai suformuluoti, kad yra galimybės papildomoms funkcijoms atlikti, už kurias įmonė papildomai motyvuos.

Nors kritikos dėl neatliktų funkcijų situacijoje paranku leisti kolektyvo nariui pačiam suprasti apie klaidas, deleguojant funkcijas ir apibrėžiant atlyginimo ar karjeros perspektyvas yra būtinas aiškumas.

Žmogus bus labiau motyvuotas, kai žinos, kad tinkamai atliktos užduotys ar asmeninės iniciatyvos dėl įmonės gerovės bus įvertintos.

Juk nei vienas nenori aukoti savo laiko resursų, kuriuos gali skirti sau malonioms veikloms, žinodamas, kad tai neatneš jokios pridėtinės vertės.

Amerikiečių komikas Louis CK, savo pasirodyme ironiškai yra pasakęs, kad kol žmogus yra jaunas, darbinėje srityje kiekvienas jo naujas pasiekimas yra vertinamas su nuostaba, pagiriant koks jis yra šaunus.

Žmogui suaugus, kiekviena jo iniciatyva yra priimama pragmatiškai: na taip, tu tiesiog darai savo darbą. Tačiau kiekvienas iš mūsų, nepriklausomai nuo amžiaus norime susilaukti įvertinimo, pagiriamojo žodžio.

Dėmesio parodymas ir pripažinimas už gerai atliktą darbą, iniciatyvą tikrai prisidės prie to, kad tolimesnėje veikloje žmogus ir toliau stengsis bei bus labiau motyvuotas. Kartais užtenka tiesiog gero žodžio ar smulkaus materialaus įvertinimo, kad ir bilietų į kiną.

Šį veiksnį darbe labiausiai vertina vidurinės kartos žmonės, kurie šiuo metu sudaro didžiąja dalį dirbančiųjų. Komandinis darbas, aiškus atsakomybių pasiskirstymas jiems yra svarbu. Dar svarbiau supratimas kad priklausai bendruomenei. Stiprią komandą, kuria galima pasikliauti, lydi suvokimas, kad kartu galima pasiekti daugiau bei saugumo jausmas.

Jei įmonės finansiniai resursai kažkuriai pozicijai yra riboti, visada galima suteikti galimybes pasikelti uždarbį padedant kitoje pozicijoje. Jei tokių galimybių nėra ir komandos nario darbų krūvis palieka papildomo laiko, visada galima paskatinti jį imtis papildomos veiklos ar net padėti jam joje.

„Visada galima susikomplektuoti sklandžiai funkcionuojantį kolektyvą pagal įmonės resursus, tiesiog reikia tinkamai atsirinkti pagal tai, kas kiekvieną žmogų motyvuoja ir kiek esama nusiteikimo investuoti į motyvacijos palaikymą“, – pasakoja „Kavos draugas“ atstovas Ignas Dombrauskis.