Teisininkės teigimu, dabar beveik 90 proc. darbo sutarčių turi vadinamąjį bandomąjį laikotarpį. Bandomasis laikotarpis – tai toks laikas, kai darbo sutartis jau sudaryta, darbuotojas įdarbintas, atlieka savo darbą, tikisi gauti darbo užmokestį, pasak D.Petrylaitės, turi jį gauti.
Tačiau šis metas išsiskiria tuo, kad darbdavys jo metu tikrina, ar darbuotojas tinka darbui. „Žinoma, gali būti ir priešingos situacijos – darbuotojas savo iniciatyva pasiprašo badomojo laikotarpio, nes nori pasitikrinti ar sugebės dirbti“, – sako teisininkė. Taigi yra dvi bandomojo laikotarpio rūšys: darbdavio iniciatyva arba darbuotojo iniciatyva.
Bandomasis laikotarpis nėra privalomas, tai papildoma darbo sutarties sąlyga. „Galima sudaryti darbo sutartis ir priimti darbuotojus dirbti be bandomojo laikotarpio. Tačiau, kaip jau minėjau, tai yra labai dažnas reiškinys, nes tiek darbdavys, tiek darbuotojai nėra tikri, ar jiems tas darbas tiks, patiks“, – tvirtina VU teisės docentė.
Nors bandomasis laikotarpis – tik susitarimo reikalas, tačiau kaip visada yra išimčių, mat, anot pašnekovės, teisė tuo ir ypatinga. Yra trys kategorijos darbuotojų, kuriems įstatymas draudžia nustatyti bandomąjį laikotarpį.
Išbandyti negalima darbuotojų iki 18 metų. „Kartais kyla klausimas kodėl, nes, atrodo, atvirkščiai - reikėtų tikrai patikrinti, ar tokie jaunuoliai sugeba dirbti. Tačiau laikoma, kad jie nėra priimami į kvalifikuotus, aukštus darbus bei gali ir neturėti darbinių įgūdžių“, – tikina teisės specialistė.
Taip pat bandomasis laikotarpis nesudaromas, jei darbas gaunamas konkursų, rinkimų, paskyrimų būdu. „Tarkime, jei darbuotojas laimėjo konkursą, darbdavys jau išsirinko geriausią iš geriausiųjų ir jo bandyti nebėra galimybės“, – aiškina D.Petrylaitė.
Dar viena išimtis pasitaiko ne taip dažnai – kuomet darbuotojas iš vienos darbovietės perkeliamas į kitą darbovietę. Darbdavys susitaria, darbuotojas sutinka ir antrasis, naujasis, darbdavys perima darbuotoją kaip jau žinomą, pažįstamą ir bandomojo laikotarpio nesuteikia.
„Bandomasis laikotarpis turi trukti tris mėnesius, o Darbo kodeksas yra labai imperatyvus – ne daugiau. Mažiau gali, tačiau daugiau – ne“, – tvirtina teisininkė.
Baigiantis bandomajam laikotarpiui, jei darbdaviui darbuotojas netinka, jis turi įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas. Jei darbdavys to nedaro, darbuotojas žino, kad jis tinka ir lieka dirbti toliau.
„Kartais darbdaviai dirbtinai prailgina bandomąjį laikotarpį. Pvz., praėjus trims mėnesiams, darbuotoją atleidžia ir vėl įdarbina trijų mėnesių bandomajam laikotarpiui“, – pasakoja D.Petrylaitė. Jos teigimu, teismų praktika sako, kad tai yra Darbo kodekso pažeidimas, o tokie darbuotojai grąžinami į darbą kaip pastovūs. „Toks piktnaudžiavimas praktikoje nėra pateisinamas“, – pažymi docentė.
Vis dėlto pratęsti bandomąjį laikotarpį įmanoma. Jei darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių (savo ar vaiko ligos ir pan.) per tą bandomąjį laikotarpį dalį laiko negali dirbti, kitaip tariant, negali įrodyti savo gebėjimo dirbti, įstatymas sako, kad tai yra vienintelis atvejis, kai trijų mėnesių laikotarpis prasitęsia tam laikui, kuriuo darbuotojas nebuvo darbe ir nedirbo.
Jei darbovietėje priimtos tokios taisyklės, bandomuoju laikotarpiu darbuotojui gali būti mokamas mažesnis atlyginimas, tačiau su viena sąlyga – pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbo užmokestis turi būti padidinamas. „Paprastai netgi siūlome, kad tai iš anksto būtų numatyta darbo sutartyje, kad darbuotojas būtų tikras dėl to, kokia alga jam bus mokama. Susitarti žodžiu kartais nepakanka“, – tikina VU Teisės fakulteto docentė.
