Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – LR DK) 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus kelias įstatyme numatytas išimtis. Ši garantija nėščiajai pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdaviui yra pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą. Todėl manoma, kad darbdavys nepažeistų minėto draudimo (LR DK 132 str. 1 d.), jeigu atleistų iš darbo moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji nėra pateikusi darbdaviui minėtos pažymos.
Kaip minėta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintas draudimas turi keletą išimčių. Įstatymas leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi minėtos garantijos taikymo laikotarpiu tokiais atvejais:
1) kai darbo sutartis nutraukiama įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, dėl kurios ji negali tęsti darbo (pavyzdžiui, darbuotojai yra paskiriama laisvės atėmimo bausmė);
2) kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, jeigu dėl paciento teisių pažeidimų gydytojai yra panaikinama medicinos praktikos licencija);
3) esant įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimui;
4) kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;
5) kai darbuotoja nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
6) likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo;
7) darbdaviui mirus, jeigu darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra darbdavio teisių perėmėjo;
8) pasibaigus trumpalaikės darbo sutarties terminui (jei darbuotoja dirbo pagal trumpalaikę darbo sutartį).
LR DK 132 straipsnio 1 dalies norma nenumato jokių kitų išimčių, kuomet darbdavys savo iniciatyva galėtų nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, kad darbdavys darbo sutarties su nėščia moterimi, kuriai taikoma minėta garantija, negalėtų nutraukti net tuo atveju, jeigu darbuotoja padaro šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Tačiau tokiu atveju darbdavys galėtų skirti švelnesnę (nei atleidimas iš darbo) drausminę nuobaudą, pavyzdžiui, pastabą, papeikimą arba įstatymo numatytais atvejais nušalinti darbuotoją nuo darbo.
Be to, įstatymas nedraudžia darbo sutarties nutraukti pačios darbuotojos pareiškimu (LR DK 127 str. 1 d.) arba šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau abiem šiais atvejais labai svarbu, kad būtų išreikšta tikroji darbuotojos valia nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, jog darbuotojos pareiškimas dėl darbo sutarties nutraukimo (arba darbuotojos pageidavimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu) neturi būti sąlygotas darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų.
Priešingu atveju (t. y. įrodžius neleistiną darbdavio poveikį darbuotojai, paskatinusį pastarąją pasirašyti pareiškimą atleisti iš darbo arba pateikti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu), atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m. birželio 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-845/2002; Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-7-290/2005).
