Darbo ginčų komisijos pirmininkė atkreipė dėmesį, jog sėkmingo darbo ginčo sąvoka gali būti suprantama skirtingai – kiekviena iš šalių tai supranta kaip savosios pozicijos palaikymą ir jos naudai priimtą sprendimą. Tačiau Darbo ginčų komisijos praktika esą rodo, kad sėkmingas ginčo išsprendimas įvyksta tuomet, kai jis pasibaigia taikos sutartimi.
„Kodėl taip yra? Visų pirma, tokiu būdu suderinama abiejų šalių valia, surandamas kompromisas, kuris užtikrina abiejų šalių interesų pusiausvyrą, kiekvienos iš šalių galimų tikslų patenkinimą.
Be to, taikos sutartimi užbaigtas ginčas iki minimumo sumažina galimybę tokiam ginčui persikelti į teismą, o tai reiškia, kad šalys apsidraudžia nuo papildomų finansinių bei laiko sąnaudų nagrinėjant ginčą teismuose.
Juk žinoma, kad ginčui persikėlus į teismą, priėmus šaliai nenaudingą sprendimą pastarajai teks pareiga atlyginti bylinėjimosi išlaidas, skirti pinigų advokatui, o ir pats ginčas teismuose nagrinėjamas kur kas ilgiau. Visa tai – papildomos finansinės ir laiko sąnaudos“, – apibendrino J. Ščerba.
Tuo atveju, jei ginčas Darbo ginčų komisijoje būna išspręstas taikos sutartimi, pasak pašnekovės, mažai tikėtina, kad jis vėliau persikels į teismą, mat šalys iš esmės jau išreiškė savo valią ir rado abi puses tenkinančią išeitį.
„Abiem šalims labai svarbu atkreipti dėmesį, kad jos įvertintų visas rizikas ir savo pozicijos pagrįstumą. Abi šalys turi įrodyti savo teiginius, todėl joms emocijas reikėtų palikti nuošalyje ir į situaciją pažiūrėti objektyviai, įvertinti, kiek savo teiginių ir reikalavimų galės įrodyti“, – patarė J. Ščerba.
Dėl to šalims esą paprasčiau vesti derybas ir ieškoti kompromiso remiantis objektyviais faktais. Taikos sutartis esą gali būti sudaryta bet kurioje stadijoje – tiek prieš prasidedant darbo ginčo nagrinėjimui, tiek jam įpusėjus: „Darbo ginčų komisija visada siūlo apsvarstyti tokią galimybę surasti kompromisą. Vadovaujantis įstatymų nustatyta tvarka, Darbo ginčų komisija gali nukreipti šalis į vieną ar kitą pusę, nurodant, kokios yra taikaus ginčo išsprendimo galimybės“.
Pasak pirmininkės, daugiausia ginčų Lietuvoje kyla dėl nesumokėto darbo užmokesčio ir atleidimo.
„Dėl darbo užmokesčio situacija dažnai būna labai aiški – jis būna arba sumokėtas, arba ne. Būna, kad įmonės dėl tam tikrų finansinių problemų negali jo išmokėti, tuomet abiem darbo ginčo šalims sutikus yra galimybė išspręsti ginčą taikiai, pavyzdžiui, išdėstant sumas per tam tikrą laikotarpį.
Ginčo dėl atleidimo teisėtumo atveju darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotoją atleido teisėtai. Tuomet jam kyla pareiga įrodyti tiek atleidimo procedūros tinkamumą, tiek teisinį atleidimo pagrįstumą.
Tačiau net ir ginčą dėl atleidimo teisėtumo galima išspręsti taikiai, pavyzdžiui, neretai tokio pobūdžio ginčai užbaigiami taikiai, pakeičiant atleidimo pagrindą į darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu. Neretai derantis dėl taikaus ginčo užbaigimo atleidimo iš darbo teisėtumo bylose šalių pozicijos išskiria dėl išmokų, išeitinės kompensacijos sumos. Tokiu atveju, labai svarbu, kad šalys aktyviai bendrautų viena su kita, aiškiai dėstytų savo pozicijas“, – paaiškino J. Ščerba.
Ji prisiminė ir praktikoje nagrinėtą atvejį, kai viename iš ginčų šalys jau buvo susitarusios dėl atleidimo pagrindo keitimo, pradėjo kalbėti apie sumas, o pagrindinis nesutarimo objektas atsirado dėl kalbėjimo abstrakčiomis sumomis, vidutiniais darbo užmokesčio dydžiais.
„Viena šalis suprato nurodytą sumą kaip atskaičius mokesčius, kita šalis kalbėjo apie sumą, neatskaičius mokesčių. Komisijai paskatinus abi puses kalbėti apie sumas, išmokėtinas į rankas, po ilgų derybų paaiškėjo, kad šalys visą laiką kalbėjo apie tą pačią sumą, tik pačios to nesuprasdamos. Taigi galėjo būti gerokai greičiau suderinta šalių pozicija, jei šalys tiesiog būtų aiškiai dėsčiusios savo pozicijas“, – pavyzdį pateikė Darbo ginčų komisijos pirmininkė Justyna Ščerba.
Darbo ginčų komisijoje taikos sutartis sudaroma raštu. Joje būna nurodytos aiškios sąlygos, o pasirašytas dokumentas tvirtinamas komisijos sprendimu. Tai reiškia, kad jis tampa privalomai vykdomu, o šaliai nevykdant savo įsipareigojimų, kita šalis turi teisę kreiptis į antstolį dėl priverstinio sutartų sąlygų vykdymo.
Pagrindinis teisės aktas, reglamentuojantis darbo santykius, yra Darbo kodeksas, taip pat kiti lydintieji teisės aktai, poįstatyminiai teisės aktai, tarptautiniai teisės aktai. Tačiau, pasak J.Ščerbos, atsiradus ginčui, o ir vykdant tarpusavio įsipareigojimus esant darbo santykiams, ne mažiau svarbūs tampa ir įmonėje patvirtinti vidaus teisės aktai, darbo tvarkos taisyklės, darbo apmokėjimo sistemos ir pan.
Pareigą darbdaviams turėti patvirtintus tam tikrus vidaus teisės aktus numato ir Darbo kodeksas, tačiau yra vidaus dokumentų, kurie nėra privalomi pagal Darbo kodeksą, tačiau juos patartina turėti, jei atsirastų koks nors ginčas. „Tuomet šalys galėtų remtis konkrečiu vidiniu teisės aktu, kuris taptų įrodymų, jog šalys buvo susitarusios arba žinojo apie savo tam tikras teises ir pareigas“, – papildė pašnekovė.
Priduriama, jog tokie teisės aktai negali prieštarauti numatytiems teisės aktų reikalavimams.
„Darbo kodeksas numato, kad gali būti nukrypstama nuo darbo teisės normų, pavyzdžiui, gerinant darbuotojo padėtį, arba, kai darbuotojo mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, tam tikrais atvejais galima nukrypti nuo Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, bet tokiais atvejais turėtų būti labai aiškiai susitarta dėl kitokių garantijų ir papildomų sąlygų, kurios užtikrintų darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyrą“, – kalbėjo Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus Darbo ginčų komisijos pirmininkė J. Ščerba.
