Atlygio atotrūkis Lietuvoje: kaip tai galime pakeisti?

„Šiandien, kai visas pasaulis mini Tarptautinę vienodo atlygio dieną, yra puiki proga pamąstyti kaip tiek darbdaviai, tiek moterys-darbuotojos galėtų bendrai rasti sprendimus šiais problemai mažinti. Svarbu suprasti, kad tai nėra vien tik moterų iššūkis, priešingai, atlygio atotrūkis turi didžiulį poveikį bendrai visuomenės gerovei ir šalies ekonomikos stabilumui. Ekonominio potencialo neįgyvendinimas, ekonominio produktyvumo mažėjimas, talentų praradimas ir inovacijų slopinimas, padidėjusi skurdo rizika dėl moterų mažesnių pensijų – tai tik keletas iš šios problemos kylančių pasekmių“, – teigia Agneta Skardžiuvienė, asociacijos „Lyderė“ vadovė. Pasak jos, tik taikydami gerąsias praktikas, mažinančias vyrų ir moterų atlygio atotrūkį, galime užtikrinti socialinę lygybę bei ekonominę naudą mūsų visuomenei.

Būtent todėl asociacijos „Lyderė“ darbotvarkėje numatyta ir Europos Sąjungos darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, įsigaliosianti nuo 2026 m. birželio.

„Šia direktyva siekiama sustiprinti teisinį teisingo atlygio reglamentavimą bei sumažinti atotrūkį tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio. Tačiau tam, kad direktyva taptų efektyvi ir padėtų spręsti darbo rinkoje egzistuojančias problemas, labai svarbus dialogas tarp darbdavių ir įstatymų leidėjų. Taip pat – nuolatinis darbdavių ir visuomenės informavimas. Šiandien apie su tuo ateisiančias naudas ir iššūkius vis dar kalbama per mažai, o juk tam, kad direktyvos nuostatos būtų pasiektos, darbdaviams gali prireikti ne vieno atlygio peržiūrėjimo ciklo“, – sako asociacijos „Lyderė“ Valdybos pirmininkė Laura Blaževičiūtė.

Kodėl moterys uždirba mažiau nei vyrai bei ką galime padaryti, kad tai imtų keistis mūsų šalyje, aptaria Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto profesorė Jelena Stankevičienė, nepriklausoma valdybos narė ir finansų sektoriaus ekspertė Vaineta Barevičiūtė-Kryževičienė, „Hotrema“ žmonių ir kultūros vadovė Ernesta Galinienė bei atlygio derybų treneris Artūras Uščinas.

Europos Komisija savo ataskaitoje išskyrė keletą pagrindinių priežasčių, kodėl moterys uždirba mažiau. Viena iš jų yra sektorių segregacija – apie 24 % lyčių darbo užmokesčio skirtumo lemia didesnis moterų įsitraukimas į mažiau apmokamus sektorius, tokius kaip socialinė rūpyba, sveikata ir švietimas. Šie darbai yra sistemiškai nuvertinami. Be to, pastebima, kad moterys daugiau laiko skiria neapmokamam darbui namuose. Todėl ES skatina vienodą tėvystės atostogų paskirstymą, tinkamą viešą vaikų priežiūros paslaugų teikimą ir tinkamą įmonių politiką dėl lanksčių darbo sąlygų. Trečioji sisteminė priežastis yra „stiklo lubos“ – hierarchinė pozicija turi įtakos atlygiui, o tik mažiau nei 8 % vadovaujančių bendrovių vadovų yra moterys.

Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto profesorė Jelena Stankevičienė pažymi, kad moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas turi kompleksinį neigiamą poveikį, dėl kurio sumažėja moters pajamos per visą gyvenimą. Tai lėtina moterų karjeros pažangą, atitinkamai darbo užmokesčio augimą ir sąlygoja mažesnes moterų pensijas. „Didesnė tikimybė, kad moterys vyresniame amžiuje gyvens skurde. 65 metų ir vyresnio amžiaus moterų skurdo rizikos lygis 2023 m. siekė 43,2%, o vyrų – 23,0%“, – komentavo profesorė Jelena Stankevičienė.

Vis dėlto, tam, kad pokytis įvyktų, reikia abipusių pastangų ir iš darbdavių, ir iš moterų-darbuotojų perspektyvos.

Atlygio atotrūkis yra daugelio Lietuvos organizacijų problema, kurią vienos jų jau tikrai stipriai sprendžia, o kitos dar tik eina pirmyn mažais žingsneliais, nes tai nėra lengvai ir greitai išsprendžiamas klausimas. Pasak UAB „Hotrema“ žmonių ir kultūros vadovės Ernestos Galinienės, problemą spręsti padeda kiek įmanoma didesnis atlygio skaidrumas, aiški ir dokumentuota atlygio sistema, periodinė atlygio peržiūra, dalyvavimas rinkos atlygio tyrimuose. „Atotrūkio mažinimas ir siekis tai daryti yra stipriai susiję su vidine organizacijos kultūra, atvirumu, grįžtamojo ryšio praktikomis, periodiniu lūkesčių ir galimybių aptarimu tarp darbuotojų ir vadovų, karjeros skatinimu. Darbdaviai gali imtis įvairių iniciatyvų šia tema, pavyzdžiui, mentorystės programų, koučingo (liet.„ugdomasis vadovavimas“) ar lyderystės mokymų, vidinių moterų lyderių klubų“, – teigė E. Galinienė.

Nepriklausoma valdybos narė ir finansų sektoriaus ekspertė Vaineta Barevičiūtė-Kryževičienė džiaugiasi, kad moterys deda vis daugiau aktyvių pastangų derėtis, pradeda naudoti įvairias derybų strategijas. „Kaip darbdavio atstovei, deja, tenka pripažinti, kad derybos dėl atlygio vis tik išlieka pagrindinėmis ir svarbiausiomis, nors būna situacijų, kai diskusija dėl atlyginimo pakėlimo konkrečiu laikotarpiu nėra galima. Tokiomis situacijomis tikrai padeda abipusio bendradarbiavimo pagrindu paremta diskusija apie bendrą naudų paketą. Pavyzdžiui, lankstus darbo grafikas aptariant moteriai priimtinus laikus, papildomos atostogų dienos derinant jas su šeiminėmis aplinkybėmis ir pan. Ypač siūlyčiau atkreipti dėmesį į galimą biudžetą savo kompetencijoms kelti, įskaitant ir derybų meną arba mokslo semestrą universitete, dalyvavimą konferencijose, užsienio kalbų mokymosi krepšelį, – šiomis naudomis galima naudotis ir darbo metu. Taip pat galėtų būti įtrauktos įvairios konsultacijos – nuo psichologo konsultacijos savo emocinei būklei gerinti iki „darbuotojo asistento“ paslaugos teisiniams ir finansiniams klausimams“, – patarimais dalinasi V. Baravičiūtė-Kryževičienė.

Vienas iš įrankių, siekiant vienodo atlygio, yra moterų rankose – tai derybos dėl atlygio. Atlygio derybų treniruotėse moterys gali išmokti geresnės derybų strategijos, geriau pažinti rinką ir suprasti visą atlygio paketą. Svarbiausia, jog tokiose treniruotėse yra skatinamas abiejų pusių – darbdavio ir darbuotojo – interesų supratimas ir susikalbėjimas, o atvirumas padeda kurti skaidrią kultūrą ir tai dar vienas žingsnis link atlygio atotrūkio mažinimo.

Pasak atlygio derybų trenerio Artūro Uščino, kalbant apie moterų atlygio derybas, dažnai susiduriame su keletu plačiai paplitusių teiginių: moterys derasi rečiau nei vyrai, joms trūksta pasitikėjimo savimi (dažnai tai yra pasekmė, o ne priežastis – būtina to nepainioti), ir tam reikia ugdyti jų asertyvumą arba tvirtabūdiškumą, siekiant geresnių rezultatų. Tačiau socialinė tikrovė yra daug sudėtingesnė ir negali būti sutraukta į kelias paprastas formules.

Pastaruoju metu atliekami tyrimai rodo, kad moterys vis aktyviau įsitraukia į atlygio derybas. Šis pokytis turi teigiamų padarinių mažinant „pay gap“ – atlyginimų skirtumą tarp vyrų ir moterų. Tačiau čia iškyla vienas „bet“: tyrimai atskleidžia, jog moterys atlygio derybose susiduria su didesniais socialiniais kaštais nei vyrai. Tai yra susiję su visuomenėje giliai įsišaknijusiais stereotipais ir lyties normomis.

Pavyzdžiui, kai moterys derasi užimdamos tvirtą poziciją, tai gali būti interpretuojama kaip komandinių ir bendradarbiavimo bruožų trūkumas. Tai reiškia, kad net susitarus dėl didesnio atlygio, gali tekti „sumokėti“ savo socialiniu kapitalu – prastesniais santykiais su vadovais ar kolegomis. Taigi atlygio kėlimas moterims neretai turi platesnes pasekmes nei vien finansinės.

Šį aspektą įvardija ir Milda Ivanauskienė, MO muziejaus direktorė, atkreipusi dėmesį ir į tai, kaip tam tikri lyčių stereotipai formuoja ir daro įtaką deryboms ir jų rezultatui. Analizuodama skirtingas situacijas ir atvejus MO direktorė pastebėjo, kad tada, kai derėjosi tvirčiau, teko susidurti su kitos pusės atsaku, orientuotu į vertybinius bei moralinius priekaištus. „Ar tokia pati reakcija būtų, jeigu tokią konkuruojančią derybų taktiką taikytų vyras? Ar tokią reakciją sukelia būtent išankstiniai stereotipai lyties atžvilgiu ir iš to kylantys lūkesčiai elgesiui?“, – svarstė M. Ivanauskaitė.

Ekspertai sutaria, jog efektyviausia rinktis bendradarbiavimo strategiją. Tinkamas jos įgyvendinimas gali padėti moterims pasiekti aukštesnių rezultatų, nepatiriant socialinių kaštų.

Praktinės derybų gairės:

1. Sumažinkite kitos pusės gynybiškumą. Derybas pradėkite nuo teigiamų dalykų įvardijimo. Pavyzdžiui, pasakykite, kad esate patenkintos darbu šioje įmonėje, nes priešingu atveju derybos dėl atlygio atrodytų beprasmiškos. Geras emocinis tonas derybų pradžioje gali palengvinti susitarimą.

2. „I-WE“ (liet. „Aš-mes“) taktika. Savo atlygio pakėlimą pristatykite kaip naudą ne tik sau, bet ir organizacijai. Pabrėžkite objektyvius pasiekimus ir remkitės faktais. Pavyzdžiui: „Man buvo iškelti ambicingi tikslai, kuriuos su komandos pagalba sėkmingai įvykdžiau. Pagal rinkos duomenis, mano atlyginimas yra žemesnis už vidurkį. Galime kartu rasti sprendimą, kaip šį skirtumą kompensuoti abiem pusėms naudingai“.

3. Pasiruoškite deryboms dėl viso naudų paketo. Atlyginimas yra tik vienas iš daugelio derybų elementų. Pagalvokite, kas jums dar svarbu be finansinio atlygio: papildomos atostogų dienos, lankstesnis darbo grafikas, mokymų biudžetas, didesnis pripažinimas? Darbdaviai gali turėti finansinių apribojimų dėl atlygio kėlimo, tačiau gali pasiūlyti kitokias naudas.

Abipusė nauda derybose pasiekiama tik tada, kai aiškiai suvokiate savo prioritetus ir interesus. Sėkmingos derybos reikalauja gebėjimo išlaikyti pusiausvyrą tarp savo tikslų ir organizacijos poreikių, taip pat empatijos kitos pusės lūkesčiams. Derybų treniruotės gali padėti formuojant šiuos įgūdžius.

Rugsėjo 18 dieną, kai visas pasaulis mini Tarptautinę vienodo atlygio dieną, gera proga pamąstyti kaip darbdaviai iš vienos pusės, o moterys iš kitos pusės galėtų bendrai rasti sprendimus šioms problemoms mažinti. Derybos dėl atlygio – vienas iš tokių žingsnių.

2017 m. įkurta asociacija „Lyderė“ šiai dienai vienija jau daugiau kaip 250 aukščiausio lygmens vadoves ir vadovus, įvairių sričių ekspertus, siekiančius kurti visuomenę be lyčių stereotipų bei įgalinti moteris lyderystei. Vienas iš pagrindinių organizacijos strateginių tikslų yra mažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį.