Efektyviam personalo valdymui praverčia savi koučeriai
Įvairūs tyrimai rodo, kad labiausiai darbuotojų motyvaciją didina teigiamas įmonės mikroklimatas, ypač – tinkamas vadovavimo stilius. Ne mažiau svarbus organizacijoje dirbantiems žmonėms jų darbo planavimas, inovacijos, tarpusavio komunikacija ir komandinis darbas, todėl pasaulyje įmonės skiria vis daugiau lėšų ir personalo vadovų laiko šiems procesams tobulinti. Kaip teigia G. Rudžionienė, „KIKA group“ ieškojo įvairių metodikų ir priemonių, padedančių darbuotojų socializacijai, nes įvairūs tyrimai rodo, kad stalo futbolas ir kiti biuro žaidimai vyresnės kartos darbuotojų neveikė, o jaunesnių – nebeveikia. Pasak jos, viena paveikiausių praktikų, šiuo metu taikomų įmonėje, – įdiegta vadinamoji koučingo kultūra. Šis plačiai progresyviose organizacijose naudojamas valdymo būdas pasiteisina tuo, kad maksimaliai panaudojamos įmonės darbuotojų žinios, jų patirtis ir tarpasmeniniai ryšiai.
„Koučingas – tai toks įmonės darbuotojų veiklos organizavimo būdas, kai bendram tikslui panaudojamas visas turimas komandos intelektinis potencialas, socialiniai ryšiai, patirtis ir motyvacija. Iš pradžių specialistus konsultacijoms kviesdavome iš išorės, tačiau supratome, kad niekas geriau neišspręs darbo optimizavimo procesų bei nepasiūlys naujų sprendimo būdų, kaip žmonės, kurie dirba įmonėje. Įdiegus patirties dalinimosi kultūrą, darbuotojai pradėjo savarankiškai atrasti ir priimti sprendimus bei įtraukti kitus komandos narius į bendrą veiklą. Pastebėję teigiamus pokyčius, pradėjome tikslingai investuoti į šios srities specialistų paruošimą, tad dabar komandoje jau turime 22 profesionalius koučingo meistrus, su kuriais kolegos gali pasitarti ir bendromis jėgomis surasti naujų problemos sprendimų būdų – tokia taktika davė ne vieną sėkmingai įgyvendintą projektą“, – sako „KIKA Group“ personalo vadovė.
Pasak jos, tai – ne vienintelė naujovė, kurią reikėjo įdiegti ir adaptuoti įmonėje. Kadangi dažnai didelėse įmonėse dirba daug skirtingo amžiaus, patirties ir profesijos žmonių, kurie skirtingai interpretuoja ir priima gaunamą infomaciją, kaip prioritetas išsikeltas vidinės komunikacijos stiprinimas. Be to, įmonės viduje pradėti organizuoti viešosios kalbos mokymai, leidžiantys geriau bendrauti tarpusavyje, suprantamai pristatyti projektus kolegoms ir gauti objektyvų grįžtamąjį ryšį.
Darbuotojų motyvacijos būdai kinta kasmet
Pasaulinės personalo valdymo profesionalų asociacijos atliktas tyrimas tik patvirtino darbo rinkoje vyraujančias nuotaikas. Kadangi net 68 proc. tyrimo metu apklaustų bendrovių pripažino 2016 metais susidūrusios su sunkumais ieškant reikalingų darbuotojų, didžioji dalis jų peržvelgė ir pakoregavo savo motyvacijos sistemas, kad išliktų konkurencingos rinkoje ir galėtų pritraukti talentų. Tai, kas buvo paveiku prieš metus, keičiantis darbuotojams tapo nebeveiksminga. Kaip dabar populiarias traukos sistemas bendrovės nurodė įmonės sąskaita vykstančius darbuotojų mokymus, tobulėjimo kursus, įvedant premijų sistemą ar suteikiant įvairių privilegijų. Pasak G. Rudžionienės, geras vadovas supranta, kad žmonės – pagrindinis įmonės turtas, tad privalo domėtis jų poreikiais ir norais, kad kompanijos produktyvumas augtų.
„Vykstant skaitmenizacijos procesams įvairiuose darbo rinkos sektoriuose, natūraliai keičiasi ir darbdavio bei darbuotojo santykiai – jie seniai išaugo tradicinius vadovo-pavaldinio rėmus. Jokia naujovė, kad įmonėje dirbant skirtingų kartų atstovams, lojalumą ir motyvaciją skatinančios programos turi skirtis, tačiau sveikos jų proporcijos ir rodomas dėmesys – vis dar kelia klausimų. Atlygis pagal žinių ir įgūdžių vertę jaunajai kartai nebėra pagrindinis veiksnys renkantis, kurioje bendrovėje dirbti, – tai lemia motyvacijos individualizavimas. Tačiau sunkumų kyla ne dėl motyvacijos priemonių įdiegimo, bet jų pritaikymo visiems organizacijoje dirbantiems žmonėms – tai buvo mūsų pastarųjų metų iššūkis, kurį, atrodo, pavyko įgyvendinti“, – sako „KIKA group“ personalo vadovė G. Rudžionienė.
Pasak jos, „KIKA group“ įmonėse dirba 600 darbuotojų, tad labai aiškiai darbinėje aplinkoje jaučiami kartų skirtumai. Vyresniems darbuotojams svarbu stabilumas ir aiškiai apibrėžtos darbo valandos bei užduotys, o Y ir Z kartos atstovams itin aktualu dirbti nuotoliniu būdu, galimybė išvykti į komandiruotes bei laisvė kūrybai ir sprendimų priėmimui. Y bei Z kartos atstovai įkvepia komandai jaunatviško maksimalizmo, drąsos iššūkiams, atvirumo naujiems skaitmeniniams sprendimams ir dinamikos, o X kartos atstovai dalijasi savo sukauptu know-how.
„Tikime, kad taip galime pasiekti kur kas daugiau, nes mišri komanda yra stipresnė. Jaunajai kartai nuolat migruojant ir neprisirišant prie vienos darbovietės, išlaikyti talentus tampa svarbiausiu organizacijos tikslu, todėl nevengiame savo „rėmus išaugusių“ darbuotojų profesiškai tobulinti. Turime didelę komandą, taigi, įsteigėme vidinę mokymų akademiją: atsižvelgdami į darbuotojų norus, kompetenciją, poreikius, jų karjeros viziją bei motyvaciją, sudarome sąlygas tobulėti įmonės viduje, kartais net visiškai persikvalifikuoti – esame už tai, kad tinkamas darbuotojas būtų tinkamoje darbo pozicijoje“, – patirtimi dalijasi „KIKA group“ personalo vadovė G. Rudžionienė.
Naujokų adaptacijai – DRAKON metodika
Įmonė plečiasi, tad prie komandos prisijungia vis daugiau naujų darbuotojų. Ne mažesnis iššūkis nei motyvuoti, juos tinkamai per trumpą laiką integruoti į komandą, kad „naujokai“ nejaustų psichologinės atskirties – į tai privaloma orientuotis formuojant naujų kolegų adaptacinę sistemą.
„Priimant naują komandos narį į kolektyvą, vienas svarbiausių dalykų – tinkamai jį pasitikti ir supažindinti su įmonės procesais. Dažnai įmonės susitelkia tik į gabių žmonių pritraukimą, bet ne jų adaptaciją – tai viena dažnesnių jaunosios kartos nusivylimo nauja darboviete priežasčių. Ieškojome sprendimo, kaip galėtume kuo greičiau apmokyti naujus žmones, kad jie per kelias dienas perprastų įmonės struktūrą bei veiklos procesus. Tikime, kad šiuo metu radome grafinį būdą struktūrizuotai, ganėtinai paprastai, bet detaliai pristatyti tiek konkrečią pareigybę, tiek procesą, į kurį įtraukiami net keli skyriai ir keliolika darbuotojų – DRAKON metodiką“, – patirtimi dalijasi „KIKA Group“ personalo vadovė G. Rudžionienė.
DRAKON (akronimas – Дружелюбный Русский Алгоритмический язык, Который Обеспечивает Наглядность) pagrindinis principas – pasikartojančius procesus pateikti grafiškai pažingsniui, taip sudėtingą procedūrą paverčiant suprantamu vizualiniu paveiksliuku. Naudojant šią metodiką, naujo žmogaus įvedimas į komandą gali sutrumpėti nuo 2 mėnesių iki 2 dienų, o tai reiškia greitesnę jo adaptaciją ir minimalizuotą klaidų tikimybę.
„Tiesa, net naudojant šiuolaikines motyvacijos ir adaptacijos komandoje priemones, surasti naujų darbuotojų, ypač tokioms specifinėms sritims, kaip gamyklos operatoriai, mechanikai, inžinieriai ar technologai, sudėtinga. Kadangi kvalifikuotų darbuotojų Lietuvoje trūksta, vis dažniau tenka kviestis specialistus iš užsienio, o tai reiškia, kad netrukus esamą motyvacinę sistemą teks papildyti – kas tinka mūsų šalies gyventojui, nebūtinai tiks kitoje kultūrinėje aplinkoje gyvenusiam ir dirbusiam žmogui“, – sako „KIKA Group“ personalo vadovė G. Rudžionienė.
