Kol jis dar vis aptarinėjamas Seimo kabinetuose, verslininkai laukia galutinio varianto, kurį galėtų taikyti praktikoje.
Bendrovės „Mokilizingas“, kuri veikia ir Lietuvoje, ir Latvijoje personalo vadovė Virginija Pipirė siūlo palyginti, kas skiria ir kas vienija Latvijos darbo teisę ir Lietuvoje kritikos nestokojantį naująjį Darbo kodeksą.
– Kaip vertinate naujus DK pakeitimus? Savo biurą esate įsteigę ne tik Lietuvoje, bet ir Latvijoje, tad galite palyginti teisinius panašumus ir skirtumus.
– Turbūt pagrindinė senojo Darbo kodekso problema ta, kad jis vienodai buvo taikomas tiek smulkiems, tiek vidutiniams ir dideliems darbdaviams. Jis buvo itin nelankstus ir neleidžiantis darbdaviui prisitaikyti prie dinamiškai kintančios rinkos ar dar blogiau – tinkamai sureaguoti atėjus krizei. Be to, senasis DK suteikė mažai galimybių darbuotojui ir darbdaviui užmegzti dialogą ir susitarti dėl individualizuotų darbo sąlygų.
Lietuvos darbo teisė, palyginti su Latvijos, atrodė nešiuolaikiškai ir neskatino šalies konkurencingumo užsienio investuotojų akyse. Tai, kad viešoje erdvėje vyksta diskusijos, jog Darbo kodeksas keičiamas, transformuojamas ir pritaikomas prie šiandienos aktualijų – sveikintina. Iš to laimi abi pusės – tiek darbuotojai, tiek darbdaviai.
Jeigu lygintume Latvijos ir Lietuvos DK po pataisų, jie tampa panašesni, tad „Mokilizingui“, kaip darbdaviui, bus lengviau veikti abiejose rinkose. Galbūt, daugiau galėčiau įvardyti ne teisinius, bet psichologinius abiejų šalių darbdavių ir darbuotojų santykių bei pastarųjų motyvacijos priemonių skirtumus.
– Tad kuo skiriasi lietuvių ir latvių darbuotojų mentalitetas? Kokius ryškiausius skirtumus galėtumėte išskirti?
– Kaip jau minėjau, lietuvių ir latvių darbuotojų skirtumai labiausiai išryškėja kalbant apie jų skatinimą: nors tiek Latvijoje, tiek Lietuvoje naudojame įvairias savo darbuotojų motyvavimo priemones – sveikatos draudimą, išmokas vaikų gimimo, artimųjų mirties, vestuvių proga, siūlome anglų, rusų, ispanų kalbų kursus ir kt., – jaučiame, kad darbuotojus skirtingose šalyse motyvuoja skirtingi dalykai. Pavyzdžiui, sveikatos draudimas Lietuvoje yra viena labiausiai pageidaujamų motyvacinių priemonių, o Latvijoje tai jau yra savaime suprantama darbo sąlyga. Tačiau verta paminėti, kad Latvijoje mūsų darbuotojai itin vertina galimybę gauti 100 proc. išmoką už pirmąją ligos dieną, nes pagal galiojančią tvarką Latvijoje ligos išmoka mokama tik nuo antros ligos dienos ir tik 75 proc., o vėlesnės ligos dienos (4–10) darbdavio apmokamos 80 proc. Lietuvoje pirma–antra ligos dienos gali būti darbdavio apmokamos nuo 80 iki 100 proc., o mes ir Lietuvoje, ir Latvijoje savo darbuotojams visada mokame pilną išmoką.
Įdomu ir tai, kad latviams itin svarbus tarnybinio automobilio ir telefono modelis, sveikatos draudimo išskirtinumas, priklausantis nuo pareigų, kas lietuviams nėra taip svarbu. Be to, latvius motyvuoja galimybė mėgautis SPA malonumais, o lietuviams labiau patinka įvairių sportinių veiklų skatinimas – maratono dalyvio mokesčio padengimas, dalinis sportinių veiklų finansavimas ir kt.
– Minėjote, kad skirtingose rinkose skiriasi darbdavio ir darbuotojo santykiai?
– Esu įsitikinusi, kad darbuotojo ir darbdavio santykius reglamentuoja ne tik Darbo kodeksas, tačiau ir tarpusavio susitarimai – kad ir laisvos apmokamos darbuotojų dienos jų reikalams susitvarkyti, darbas iš namų, esant poreikiui. Valstybė negali teisiškai sureguliuoti visų niuansų, tad įmonė dirba kaip sudėtingas autonominis mechanizmas su savireguliacijos funkcijomis.
„Mokilizingas“ veikia dviejose rinkose, tačiau nereiškia, kad veikiame pagal du darbo modelius – stengiamės palaikyti vieningą darbo kultūrą abiejose šalyse.
Mes skatiname santykius, grįstus pasitikėjimu, atvirumu ir griežtos hierarchijos nebuvimu – atsakomybės suteikimas, galimybė mokytis iš savo klaidų, raginimas užduoti klausimus formuoja atvirą ir lygiavertį bendravimą palaikančią bei augimą skatinančią darbo aplinką. Mūsų vadovai stengiasi tik nurodyti darbuotojams kryptį ir leidžia patiems rasti tinkamiausius užduočių sprendimo būdus. Toks vadovavimo modelis kol kas pasiteisino tiek Lietuvoje, tiek Latvijoje.
– Naujame DK yra pastraipa apie lyčių diskriminaciją darbe – galbūt tai turės įtakos jūsų įdarbinimo politikai?
– Lietuvos ir Latvijos reglamentavimas dėl diskriminacijos tiek prieš Darbo kodekso pakeitimus, tiek po jų yra labai panašus – skiriasi tik teisės aktai, kuriuose jis įtvirtintas, todėl šis kodekso pakeitimas neturės įtakos įmonės personalo politikai. Mūsų kompanijoje dirba 70 proc. moterų ir 30 proc. vyrų, vadovaujančias pozicijas įmonėje užima 38 proc. moterų ir 62 proc. vyrų. Tiek Lietuvoje, tiek Latvijoje darbuotojų amžiaus vidurkis – 26–35 m., jie sudaro daugiau nei pusę visų dirbančiųjų, tad komanda – ambicinga ir veržli, puikiai žinanti ne tik savo teises, bet ir pareigas. Darbuotojus renkamės ne pagal jų lytį, bet pagal jų kompetenciją ir motyvaciją darbui, tad nemanome, kad dirbtiniai saugikliai kažką pakeistų.
– Kadangi dauguma pas jus dirbančių – moterys, turbūt „mamadienių“ klausimas itin aktualus? Ar abiejose šalyse skiriasi prašančių laisvos dienos buvimui su šeima skaičius?
Latvijos Darbo kodeksas priklausomai nuo vaikų skaičiaus numato tik kelis „mamadienius“ per metus, taigi Lietuvos Darbo kodeksas dirbančioms mamoms ir tėčiams yra kur kas palankesnis.
„Mamadieniais“ ir „tėvadieniais“ naudojasi be išimčių visi tokią teisę turintys Lietuvos biuro darbuotojai.
– Su kokiais sunkumais susiduriate įdarbindami darbuotojus Lietuvoje, o su kokiais – Latvijoje?
– Latvijoje darbuotojų surasti sunkiau, nes „Mokilizingas“ šioje rinkoje dar nėra toks žinomas, kaip Lietuvoje, todėl bendrovei tinkamiausius darbuotojus padeda surasti personalo atrankos agentūra. Įdomu tai, kad latviai vangiai atsiliepia į skelbimus anglų kalba – tokius darbo pasiūlymus jie traktuoja kaip reikalavimą puikiai mokėti anglų kalbą, todėl jau įsitikinome, kad, jei organizacijoje anglų kalba nėra darbinė, geriau skelbimus rašyti latvių kalba.
Taip pat Latvijoje neseniai įsigaliojo Darbo kodekso pataisos, pagal kurias draudžiama nurodyti pageidaujamas mokėti kalbas, išskyrus tuos atvejus, kai jos tiesiogiai reikalingos darbui. Visi kiti iššūkiai tokie patys – rasti žmonių, kurių vertybės sutaptų su organizacijos vertybėmis, kurie norėtų ir galėtų prisiimti atsakomybę, mūsų organizacijoje ateinančią kartu su suteikiama laisve.
