Didžiausią veiklos patirtį Lietuvoje turinti kontora „Valiunas Ellex“ nuo pat Nepriklausomybės atkūrimo dalyvauja daugelyje svarbiausių šalies ekonominių procesų.
Pasak R.Valiūno, diskusijos dėl naujojo socialinio modelio ir Darbo kodekso yra vieni reikšmingiausių teisėkūros procesų per pastaruosius du dešimtmečius.
Verslui – naujos galimybės
Naujajame Darbo kodekse (DK) sudaromos naujos darbo sutarčių galimybės (pavyzdžiui, panaikinamas ribojimas sudaryti terminuotą darbo sutartį nuolatiniam darbui iki 20 proc. dirbančiųjų; numatoma nauja projektinė darbo sutartis, pasyvus budėjimas ir t.t.). Verslui atsiveria daugiau papildomų galimybių, kurių anksčiau nebuvo arba jos buvo ribotos.
Terminuotos darbo sutarties sudarymas nuolatiniam darbui gali tapti atspirties tašku. Remiantis kai kurių įmonių teigimu, pasinaudojant terminuotomis darbo sutartimis jos galėtų pakankamai saugiai priimti dar 10-15 proc. reikiamos darbo jėgos, kurios anksčiau nesamdė dėl tokių sutarčių ribojimų bei darbo sutarties nutraukimo kaštų.
Nauji vidaus dokumentai
Naujasis DK ne tik liberalizuoja darbo santykius, bet numato ir tam tikrus papildomus reikalavimus. Pavyzdžiui, DK įtvirtina tam tikras naujas tvarkas, kurias darbdavys turėtų turėti (paprastai taikoma darbdaviams, turintiems 20 ir daugiau darbuotojų).
Pavyzdžiui, pagal naują DK darbdavys turėtų turėti darbo apmokėjimo sistemą. Tai reiškia, kad neturėtų likti tokios darbo užmokesčio tvarkos kaip „fiksas“ + darbdavio sprendimu kas mėnesį mokami priedai. Atitinkamai, šalims (o ginčo atveju teismui) turėtų būti aišku, už ką mokamas ir kaip apskaičiuojamas darbo užmokestis.
Darbdaviai, turintys daugiau kaip penkiasdešimt darbuotojų, papildomai turėtų turėti (ir įgyvendinti) lygių galimybių politiką bei darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką. Nors naujajame DK neišskirta atskirai, tačiau verslas turėtų įsivertinti, kad naujasis DK skatins detalesnį darbo santykių reglamentavimą įmonių viduje.
Įmonėms gali būti iššūkis apsibrėžti tai, kas yra įprastai taikoma be papildomo reglamentavimo (pavyzdžiui, papildomos naudos, kurios neretai skiriamos be aiškiai išdėstytos tvarkos ir kt.). Pirmasis žingsnis ¬– įsivardyti, ar tokių šiai dienai nereglamentuojamų sričių įmonės veikloje yra, o po to, apsispręsti kiek svarbu tose srityse ką nors keisti. Tai, beje, galėtų būti ir tam tikrų naujai numatytų darbuotojo teisių įgyvendinimo reglamentavimas (aptarta toliau).
Darbuotojų teisės ir darbdavio pareigos
Svarbu, ruošiantis naujojo DK įsigaliojimui, įsivertinti ir jame numatytas papildomas darbuotojų teises ir kaip tai paveiks darbdavį. Pavyzdžiui, Darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Be to, Darbdavys imasi visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir kt.
Kaip jau minėta, viena iš galimybių šią pakankamai naują darbo santykių sritį valdyti – ją papildomai reglamentuoti. Kol teismų praktika nėra susiformavusi, vidinis reglamentavimas (ypač jei suderintas su darbuotojų atstovais) galėtų būti solidus atspirties taškas, įnešant šiek tiek aiškumo į šią sritį.
