„Man tavo vaikai ir tavo barščiai namuose yra neįdomūs, čia mes susirenkame rimtai dirbti“, – tokia frazė jaunai mamai, grįžtančiai į darbo rinką, yra nuskambėjusi darbo pokalbio metu, kai imta kalbėtis apie jos profesinę patirtį, o ne apie vaikus ar šeimą.
Nors vienos frazės mobingu pavadinti negalima, istorijų apie sudėtingą grįžimą į darbo vietą po motinystės atostogų gali papasakoti ne vienas iš Lietuvos darbo rinkoje besisukančių tėvų.
Grįžus iš motinystės atostogų – palikdavo sėdėti už durų
Aktyvių mamų sambūrio atstovė Rasa Žemaitė sako, kad, laimei, tokių situacijų mastas per pastarąjį dešimtmetį ženkliai pakito.
„Kažkada buvo labai daug tokių atvejų. Ypač dažnai mobingo situacijų pasitaikydavo grįžtant iš motinystės atostogų. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atsisakydavo rašyti prašymą atleisti iš darbo savo noru, būdavo sodinamas koridoriuje ant taburetės labai ilgam laikui. Kol nusibos sėdėti. Pasitaikydavo pačių įmantriausių ir įvairiausių mobingo formų ir būdų norint „iškrapštyti“ žmogų iš darbo“, – teigė ji.
Tačiau bėgant metams keitėsi situacijos kontekstas, todėl darbą ir šeimą derinti tapo kiek lengviau.
„Per pastarajį dešimtmetį suaktyvėjo Valstybinės darbo inspekcijos veikla šeimos ir darbo derinimo srityje. O ir dirbantys žmonės aktyvesni, požiūris visuomenėje stipriai keičiasi. Anksčiau buvai pats kaltas, kad prisigimdei vaikų ir būdavo tavo problema, kaip tu grįši po motinystės ar tėvystės atostogų, šiandien visuomenės požiūris pakitęs. Prie to prisidėjo ir Darbo kodekso pakeitimai. Visuomenė įsitraukė į diskusiją, kaip įstatymai turi atliepti šeimos ir darbo derinimo poreikius ir iššūkius, kas už tai turėtų būti atsakingas“, – kalbėjo R.Žemaitė.
Tačiau ne viskas tik rožėmis klota. Nors Darbo kodekso nuostatos, pasak R.Žemaitės, vertinamos kaip privalomos, ties tuo ir tėra apsistojama.
„Visose civilizuotose darbo ir šeimos derinimo galimybes įgyvendinančiose valstybėse darbdavio atsakomybė neapsiriboja tik privalomomis nuostatomis. Darbdavys darbuotojus pritraukia stipriomis papildomomis šeimos ir darbo derinimo galimybėmis. Jos yra gerokai dosnesnės ir patrauklesnės nei privalomosios. Šios dalies Lietuvoje dar labai trūksta“, – mano R.Žemaitė.
Situacija pasikeitė
Vilniaus prekybos, pramonės ir amatų rūmų prezidentas Sigitas Leonavičius pritaria, kad nueitas ilgas kelias, apskritai kalbant apie vadovų ir pavaldinių santykius.
„Tiek pastarieji įvykiai sveikatos sektoriuje, tiek ir pavyzdžiai Alytuje rodo, kad mobingas, psichologinis smurtas – temos, kurių negalime palikti nuošalyje.
Drįsčiau teigti, kad „vertikalusis“ mobingas versle, kai darbo rinkoje įmonės kovoja už kiekvieną darbuotoją ir siekia jį kuo ilgiau išlaikyti, pasireiškia vis rečiau. Tikrai nueitas ilgas kelias, kalbant apie vadovų ir pavaldinių santykius, teisinį reguliavimą, bendradarbiavimą ir bendro tikslo siekimą.
Suprantantys mobingo žalą vadovai taip pat deda visas pastangas, kad nebūtų ir horizontaliojo mobingo apraiškų.
Šiandien darbo rinka palanki aukštą kvalifikaciją turintiems darbuotojams, o įmonių konkurencija dėl talentų sureguliuoja ir darbinius santykius. Deja, blogų pavyzdžių vis dar turime ir versle, ir viešajame sektoriuje“, – teigė jis.
S.Leonavičius akcentavo, kad mamų ir tėčių, auginančių vaikus, teisinė padėtis šiandien taip pat kur kas geresnė nei prieš keliolika metų. Požiūrio pokyčiui įtakos turėjo ir pandemija.
„Esame valstybė, kurioje sudarytos geros sąlygos rūpintis mažais vaikais: kalbant apie išmokas, vaiko auginimo atostogų trukmę, lyginant su kitomis ES šalimis.
Žinoma, darbdaviui svarbu, kad mama ar tėtis galėtų visą darbo laiką skirti tiesioginėms funkcijoms. Todėl kartais vis dar bijoma, kad vaikų ligos ar kiti rūpesčiai gali turėti įtakos darbuotojo veiklos rezultatams. Bet pandemija, karantinas ir darbas iš namų padėjo formuotis naujiems darbuotojų įgūdžiams, nuotoliniam komandos bendradarbiavimui, vykdant užduotis.
Anksčiau kildavo problemų, kad mama dėl vaiko kad ir lengvos ligos negali eiti į darbą, o dabar jau daugiau nei metus kai kurie nebuvome biuruose. Nenoriu pasakyti, kad nėra blogų pavyzdžių versle ar viešajame sektoriuje kalbant apie darbdavių ir darbuotojų, turinčių vaikų, santykius, bet karantinas daugeliui – tiek vadovams, tiek darbuotojams parodė, kad galima suderinti motinystę, tėvystę ir karjerą“, – įsitikinęs Vilniaus prekybos, pramonės ir amatų rūmų prezidentas.
Pasak pašnekovo, labai svarbu, kad geroji praktika pasklistų kuo plačiau.
„Vilniaus prekybos, pramonės ir amatų rūmai nuolat įvairiais formatais organizuoja ekspertines sesijas nariams apie darbuotojų motyvacines sistemas, geruosius įmonių pavyzdžius, pristato tyrimus bei patarimus formuojant komandas, kuriant vidinę įmonių kultūrą ir komunikaciją.
Mūsų organizacija taip pat prisideda įgyvendinat projektą „Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas“, kurio metu kartu su Socialinės apsaugos ir darbo ministerija bei kitais partneriais pristatysime ir Rūmų narių geruosius atsakingo verslo pavyzdžius aplinkosaugos, bendruomeniškumo, darbuotojų apsaugos ir kitose srityse“, – aiškino S.Leonavičius.
Ne visuomet suvokiama, kas yra mobingas
Pasiteiravus Valstybinės darbo inspekcijos (VDI), kiek mobingo atvejų oficialiai fiksuojama dėl darbo ir šeimos derinimo, paaiškėjo, kad tokių atvejų nėra. Nors skundų šioje srityje nestinga.
„Šeimos ir darbo derinimo klausimais skundų pasitaiko dažnai, bet jie daugiausia susiję su Darbo kodekso nesilaikymu arba savo teisių nežinojimu. Pavyzdžiui, dažnai pasitaiko, kad žmonės nežinojo, jog gali pasiimti mamadienius. Tačiau tokių, kad būtų siejama tiesiogiai su mobingu, nepasitaikė arba nebuvo fiksuota pagal skundus“, – teigė VDI atstovė Jolanta Bielskienė.
Valstybinės darbo inspekcijos atstovai portaliui lrytas.lt pabrėžė, kad dažniausiai psichologinis smurtas patiriamas viešojo sektoriaus įmonėse, ypač sveikatos priežiūros, švietimo. Privačiame sektoriuje daugiausiai tai patiriama transporto ir logistikos bei mažmeninės prekybos sektoriuose.
2020 m. darbo ginčų komisijos gavo 34 reikalavimus dėl psichologinio smurto. 2020 m. Valstybinė darbo inspekcija sulaukė 12 skundų dėl psichologinio smurto darbe.
„Šie skaičiai yra per maži, nes visi mes žinome, kokia yra tikroji situacija. Deja, skriaudžiami darbuotojai vis dar nesikreipia pagalbos dėl įvairių priežasčių: baimės, kad situacija tik dar labiau pablogės, įsitikinimo, kad pagalbos iš šalies nesulauks. Dėl šios priežasties svarbu sukurti ne deklaratyvų mechanizmą, bet realiai veikiantį, kuris leistų darbuotojui jaustis saugiam ir ginamam“, – gegužę sakė socialinės apsaugos ir darbo ministrė Monika Navickienė.
Visame pasaulyje skaičuojama, kad mobingo aukomis dažniau tampa moterys.
Mobingo temą ilgą laiką nagrinėjanti Vytauto Didžiojo universiteto profesorė dr. Jolita Vveinhardt sako, kad mobingo procese visuomet yra diskriminavimo, tačiau diskriminavimas ne visuomet tampa mobingu.
„Darbuotojas, kuris prieštarauja darbdaviui ir reikalauja jam priklausančių teisių, dažniausiai tampa nepatogiu. Teisėtas darbdavio reikalavimas, pagrįsta pastaba ar net nuobauda negali būti laikoma mobingu, tačiau tiek darbuotojų, tiek vadovų pareigos ir atsakomybės turi būti griežtai apibrėžtos vidaus dokumentuose. Jeigu nuo to nukrypstama, spaudimas tęsiasi, imama ieškoti, kodėl darbuotojas „blogas“, tai jau yra rimtas signalas, kad vystosi negeri procesai. Žmonės tai gerai jaučia, tik, deja, tikisi, kad problema kažkaip išsispręs savaime, o tada jau būna per vėlu.
Kiekvienu atveju reikia kalbėtis, tai darant užtikrintai, korektiškai ir argumentuotai. Tikslintis, ar teisingai supratai kolegos ar vadovo veiksmus, nebijoti pasakyti, kad jo veiksmai skaudina. Būtina kalbėtis apie problemą su kitais bendradarbiais, draugais, šeimos nariais, informuoti aukštesnes pareigas einančius vadovus.
Tokia galėtų būti „pirmoji pagalba“, tačiau tai yra atskira ir plati tema, nes jau iš vaikystės „atsinešame“ tam tikrus elgesio modelius, kurie ne visuomet pasiteisina. Čia svarbu ir tai, kaip yra reikalaujama elgtis teisingai, nes, reikia pripažinti, kad abiems konfliktuojančioms pusėms dažnai trūksta tam tikrų socialinių ir emocinių kompetencijų, nors tai niekaip nepateisina žmogaus persekiojimo“, – teigė profesorė.
Ji pasakojo, kad iš tiesų suvokti mobingą, kaip reiškinį, mums vis dar sekasi gana sunkiai. Pavyzdžiui, apie seksualinį priekabiavimą kalbama dar ilgiau, tačiau dar toli gražu ne visi ir visada sugeba atpažinti ar patys vengti elgesio, kuris kelia diskomfortą kitam asmeniui.
„Su mobingu dar sudėtingiau, nes jis glaudžiai susijęs su biologiniais ir socialiniais mūsų prigimties, elgesio aspektais.
Pavyzdžiui, jau mažas vaikas žino, kaip paveikti kitus, pamanipuliuoti, sudaryti koalicijas, „nubausti“, apgauti ir panašiai.
Pakeltas tonas, apkalbos, juokeliai, intriguojanti informacija apie kolegas, kuria dalijamės, kažkurio bendradarbio demonstratyvus ignoravimas – tokie įprasti dalykai, kad neretai net nepajaučiame, jog visa tai kažkam gali būti nemalonu ir apskritai – nemoralu“, – aiškino J.Vveinhardt.
Viename tyrime buvo apklausiami vakarietiškos ir vienos Afrikos valstybės pedagogai ir paaiškėjo, kad pastarieji žymiai rečiau patyrė patyčių ir priekabiavimo. Gilinantis į priežastis išryškėjo priekabiavimo atpažinimo problema.
„Lyginant kelių dešimtmečių pokyčius Lietuvoje matome, kad informacijos srautas, ypač dėl žiniasklaidos dėmesio, išaugo, žmonės ima geriau atpažinti tam tikrus psichologinio smurto požymius, tačiau moralinis vertinimas keičiasi labai lėtai.
Sutikime, kad tiek tarp vadovų, tiek tarp eilinių darbuotojų įsitvirtinęs požiūris, kad „išsišokėlius reikia pamokyti“ ir nesvarbu, kad šis „pamokymas“ dažnai baigiasi tragiškai. Jau nekalbu apie vadovavimo gebėjimų ir kultūros problemą“, – kalbėjo VDU profesorė.
Paplitimą paskaičiuoti sunku
Profesorė, paklausta, kiek Lietuvoje paplitęs mobingas kaip reiškinys, paaiškino, kad tai pamatuoti labai sudėtinga.
„Yra Lietuvoje atlikta pavienių tyrimų, minimi skirtingi skaičiai, tačiau dėl metodologinių skirtumų sunku išvesti bendrą vardiklį.
Kažką panašaus prieš kelerius metus bandyta daryti Europos Komisijos iniciatyva. Skelbiama, kad priekabiavimą ir smurtą Vidurio ir Rytų Europos šalyse, taip pat ir Lietuvoje, patiria apie 14 proc. darbuotojų. Tai viršija Europos Sąjungos vidurkį.
Būtų galima pasidžiaugti, kad pas mus – mažiau nei Suomijoje, kur netinkamu elgesiu skundėsi penktadalis darbuotojų, tačiau nereikia pamiršti, kad vis dar egzistuoja smurto atpažinimo problema. Be to, remiamasi maždaug dešimtmečio senumo ir mažos apimties tyrimų duomenimis iš kelių profesinės veiklos, tarp jų ir medicinos, sričių“, – kalbėjo dr. J. Vveinhardt.
Naujesniais profesorės ir jos kolegų tyrimų duomenimis, kai kuriose srityse patyrusių psichologinį smurtą – kelis kartus daugiau.
„Turi būti sisteminis požiūris ir netolerancija bet kokiam neetiškam elgesiui, kuris sulauktų griežtų pasekmių.
Formaliai Darbo kodeksas įpareigoja darbdavį rūpintis darbuotojų psichosocialine gerove, tačiau realiai vertinimai vyksta tik įsikišus Valstybinei darbo inspekcijai. Įprastai apklausiami darbuotojai, įvardijami tam tikri probleminiai aspektai, kuriuos darbdavys įpareigojamas išspręsti. Kiek situacija po tokio vertinimo pasikeičia – kitas klausimas. Neretai esu kviečiama į organizacijas, kaip nepriklausoma ekspertė tirti mobingo atvejų ir padėti išspręsti problemą“, – pasakojo profesorė.
Ji patikino, kad daugelio įmonių vadovai puikiai tvarkosi ir dažnai pakanka nedidelių, brangiai nekainuojančių korekcijų. Problema kyla tada, kai vadovai patys linkę piktnaudžiauti arba vis dar nesuvokia, kokią naudą duoda sveikas psichologinis klimatas, nemoka jo užtikrinti.
„Yra ir objektyvių priežasčių – tai itin didelės organizacijos su sudėtingomis struktūromis. Šiuo atveju dviratis seniai išrastas. Egzistuoja prevencijos ir intervencijos modeliai, kurie puikiai veikia bendradarbiaujant su profsąjungoms. Jie apima ne tik mobingą, bet ir bet kokio pobūdžio priekabiavimą, diskriminavimą, neetišką elgesį, numatant darbuotojų švietimą, skundų teikimo, nagrinėjimo mechanizmą, sankcijas, grįžtamąjį ryšį ir panašiai“, – teigė VDU profesorė.
Vakaruose tokius modelius keli dešimtmečiai naudoja pasaulyje garsios kompanijos. Kai vidiniai mechanizmai nuo mobingo neapsaugo, tuomet įsikiša valstybė. Šiuo atveju svarbiais svertais tampa finansinės kompensacijos ir įmonės reputacija.
Darbo kodekse yra įtvirtinta darbdavio pareiga imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti. Darbdavys neturi pats vykdyti mobingo ir panašių veiksmų prieš darbuotojus, taip pat imtis atitinkamų prevencinių priemonių – informuoti apie draudžiamus veiksmus, vykdyti šviečiamojo pobūdžio priemones, konfliktų prevenciją; sukurti saugią nuo mobingo aplinką darbuotojams bendraujant su vadovais ir tarpusavyje, taip pat su kitais asmenimis (pavyzdžiui, klientais).
