„Apie dirbtiniu intelektu paremtų įrankių galimybę bendrauti su gyvu žmogumi ir gana tiksliai suprasti jo pavedamas užduotis jau žinome. Tačiau mums buvo smalsu sužinoti, ar revoliucine laikoma kompiuterinė technologija gali ne tik pakeisti žmogišką kontaktą, užduoti klausimus, bet ir tinkamai įvertinti atsakymus bei tokiu būdu palengvinti kandidato kelionę atrankose dėl darbo“, – pranešime žiniasklaidai sako įmonės žmonių ambasados vadovė Eglė Staniulionė.
Eksperimente – ilgamečiai įmonės darbuotojai
Siekdami palyginti tradicinių ir su DI įrankio pagalba vedamų darbo pokalbių patirtis, eksperimento iniciatoriai Singapūro dirbtinio intelekto profesionalų vystomoje „Interviewer.AI“ sistemoje sukūrė realias darbo „Bitėje“ pozicijas.
„Dalyvauti eksperimente kvietėme ilgamečius įmonės komandos narius, kurių dalis vadovauja komandoms, taip pat kelis puikia darbo patirtimi galinčius pasigirti išorinius kandidatus. Pastarieji siekė gauti įgūdžių centro trenerio darbą, o įmonėje dirbantys kolegos „kandidatavo“ į šiuo metu jų realiai užimamas pozicijas, pavyzdžiui, prekės ženklo vadovo ar žmogiškųjų išteklių specialisto“, – aiškina E.Staniulionė.
Ekspertė priduria, kad kiekvienai darbo pozicijai buvo parinkti specialūs klausimai, leidžiantys patikrinti ne tik asmenines „kandidato“ savybes, bet ir darbui reikalingus įgūdžius.
Eksperimento rezultatai nustebino
Eksperimento metu kandidatai buvo vertinami pagal keturis kriterijus: profesionalumą, pozityvumą, komunikabilumą ir komandiškumą. Kaskart „kandidatui“ atlikus interviu, programoje pasirodydavo skaitinis jo pokalbio įvertinimas.
„Vadovaujantis DI vertinimais, nė vienas iš aštuonių atrankoje dalyvavusių žmonių neperžengė nustatyto slenksčio komandiškumo srityje, dėl ko jų nerekomenduojama kviesti į antrąjį etapą individualiam pokalbiui su vadovu. Jeigu išorės kandidatų nepažįstame taip artimai, kad galėtume realiai vertinti jų darbo komandoje sugebėjimus, kolegos puikiai puoselėja šią vertybę, todėl išbandymo rezultatai išties nustebino“, – tvirtina E.Staniulionė.
Nepasitikėjimą DI įrankio vertinimu taip pat skatina žmogiškojo kontakto su kandidatu trūkumas. Ekspertės teigimu, DI negali įvertinti kandidato ir įmonės vertybių atitikimo, kas yra labai svarbu norint suburti stiprią ir sėkmingą komandą.
Technologijai dar yra kur patobulėti
DI įrankių pateikiamą informaciją, nepaisant nuolatinio technologijos tobulėjimo, reikia vertinti ypač kritiškai, pastebi DI agentūros „AI Whisperers“ įkūrėjas ir vadovas Vytenis Škarnulis.
„DI leidžia įmonėms optimizuoti daugelį savo veiklos procesų, taupyti kaštus ir darbuotojų laiką, tačiau technologija dar nėra šimtu procentų pasirengusi pakeisti žmogaus sprendimo vertinant kitą žmogų, jo atsakymus, emocijas ar kūno kalbą. Be to, DI taip pat klysta, nes remiasi visa jam prieinama tinkle esančia informacija, kuri gali būti neteisinga“, – teigia V.Škarnulis.
Vykdant darbuotojų atranką, DI įrankius rekomenduojama pasitelkti atliekant laikui imlias užduotis, kurios reikalauja analitinių gebėjimų ir visiško objektyvumo, pavyzdžiui, rengiant gyvenimo aprašymų ar darbo pokalbių santrumpas. Dėl to, pasak ekspertų, šiandien DI dar negalėtų pakeisti darbo atrankų specialisto.
„Jeigu nuspręstume darbo pokalbius nuo šiol vykdyti tik padedant DI, atrankų specialistų darbas tikriausiai dar labiau pasunkėtų. Kol negalime aklai pasitikėti DI siūloma informacija, visų kandidatų pokalbių įrašus reikėtų peržiūrėti dar kartą ir įsitikinti pačiam, galbūt DI neįžvelgė to, ką mato žmogiška akis“, – sako E.Staniulionė.
