Emocinė darbuotojų sveikata: dažnai palikta nuošalėje, bet verslui – lemtinga

Tyrimai rodo, kad daugiau nei 40 proc. darbuotojų nėra visiškai patenkinti darbo kultūra, o bloga emocinė atmosfera keturis kartus padidina tikimybę, jog jie paliks įmonę.

Pasak didžiausios įdarbinimo ir personalo atrankų įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, įmonės, kurios neatsižvelgia į emocinės sveikatos svarbą, rizikuoja susidurti su ilgalaikiais neigiamais padariniais.

„Darbdavių pastangos ir investicijos į emocinę darbuotojų sveikatą nėra tiesiog maloni nauda darbo vietoje – tai būtina verslo strategijos dalis. Laimingas ir sveikas darbuotojas yra produktyvesnis, iniciatyvesnis, jis geriau prisitaiko prie pokyčių ir lengviau susidoroja su stresu“, – pabrėžia J.Kovas.

Anot tyrimų, labiausiai prie blogėjančios emocinės darbuotojų sveikatos prisideda toksiška darbo kultūra, prastas vadovas, augimo galimybių trūkumas, per didelis darbo krūvis bei baimė būti atleistam – pastaroji yra smarkiai susijusi su nestabilia ekonomika bei nuolat girdimomis žiniomis apie masiškai atleidinėjamus darbuotojus.

Visgi, nors darbdavys turi didelę įtaką kuriant tinkamą darbo aplinką, J.Kovo teigimu, dalis atsakomybės už emocinę sveikatą tenka ir patiems darbuotojams. Darbdavių užduotis – užtikrinti saugią, įtraukiančią ir palaikančią darbo aplinką, o darbuotojų – išlaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą bei išmokti susidoroti su stresu.

Siekiant pagerinti emocinę darbuotojų sveikatą, svarbu atskirti trumpalaikius ir ilgalaikius sprendimus. „Spurgos pusryčiams ar picos vakarėliai gali pagerinti nuotaiką kelioms valandoms, bet jie nesprendžia pagrindinių problemų.

Tikrosios emocinės sveikatos gerinimo priemonės yra tos, kurios sprendžia ilgalaikes problemas – tai atvira ir nuosekli komunikacija, papildomos atostogų dienos ar net lankstus darbo grafikas ir organizavimas, kai darbuotojas gali laisviau planuoti savo laiką, psichologinė pagalba ir įtrauki darbo kultūra“, – teigia įmonės vadovas.

Įdarbinimo ekspertas taip pat akcentuoja, kad vadovų kompetencija valdyti emocinę sveikatą yra kritiškai svarbi. „Vadovai dažnai nori susitelkti tik į darbo procesus, palikdami emocinius aspektus personalo skyriui, tačiau tai nėra tvarus sprendimas. Vadovams reikia suteikti įrankius ir mokymus, kad jie galėtų ne tik vadovauti, bet ir kurti ugdančią atmosferą. Tai sudėtingas, bet labai veiksmingas būdas gerinti bendrą darbo aplinką“, – priduria jis.

Prasta emocinė sveikata dažnai pasireiškia nedideliu, bet reikšmingu elgesio pasikeitimu. Darbuotojas, kuris patiria emocinį išsekimą, padaro daugiau klaidų, praranda motyvaciją, dažniau vėluoja, tampa labiau dirglus, konfliktiškas su kolegomis ir mažiau produktyvus, taip pat atsiranda daugiau nedarbingumo dienų. Tai dažnai neigiamai veikia ir kolegas, o galiausiai ir bendrą verslo veiklos efektyvumą ir sėkmę. J. Kovas pabrėžia, kad pirmasis žingsnis, pastebėjus šiuos ženklus, turėtų būti nuoširdus pokalbis su darbuotoju, o ne skuboti sprendimai iškart keisti darbuotoją kitu.

„Atviras pokalbis su darbuotoju, siekiant ne bausti, o išklausyti, gali padėti geriau suprasti jo elgesio pasikeitimą. Nors tokie pokalbiai nebūna lengvi, tai geriausias būdas rasti tinkamiausius sprendimus. Galbūt darbo rezultatus veikia asmeniniame gyvenime patiriamos problemos? Į jas vertėtų reaguoti žmogiškai ir sunkiu momentu, jeigu yra galimybė, ištiesti pagalbos ranką. Gal darbuotojui šiuo metu padėtų užduočių perskirstymas, darbų pasidalijimas, ar kelios laisvos dienos“, – sako jis.

Darbdavių pagalba darbuotojams gali būti esminė ir tokiose kritinėse situacijose kaip pandemija ar kolegos praradimas. Šios situacijos sukelia didžiulį stresą ir nežinomybę, todėl darbuotojams reikia daugiau paramos. „Darbdaviai gali palengvinti situaciją, suteikdami lankstumo dirbant nuotoliniu būdu ar leidžiant keisti darbo laiką. Taip pat svarbu parodyti nuoširdų rūpestį ir pasiūlyti pagalbą – tiek finansinę, tiek emocinę“, – pataria J.Kovas.

Jis priduria, kad gerai apgalvota streso valdymo strategija gali būti reikšmingas veiksnys siekiant sumažinti perdegimo sindromą, kuris pastaraisiais metais stipriai išaugo – nuo 2022 m. darbuotojų perdegimas padidėjo nuo 43 iki 62 proc., o tai yra signalas įmonėms, kad reikia aktyviai investuoti į darbuotojų gerovę. McKinsey sveikatos instituto (MHI) tyrimai rodo, kad tokios investicijos gali sukurti nuo 3,7 iki 11,7 trilijono JAV dolerių ekonominės vertės pasauliniu mastu.

Anot J. Kovo, tokios priemonės, kaip finansuojamos psichologo konsultacijos, mokymai apie darbo ir poilsio balansą, streso valdymą, emocinės sveikatos gerinimą, dažniau yra skirtos „gaisrų gesinimui“ jau pastebėjus problemą, o kur kas svarbiau ir efektyviau yra nepamiršti prevencijos.

Vienas efektyviausių būdų užtikrinti, kad darbuotojas darbo vietoje jaučiasi gerai, yra reguliarūs susitikimai su tiesioginiu vadovu.

„Jų metu svarbu sužinoti kaip darbuotojas jaučiasi, kokie jo lūkesčiai vadovui ir ar jie išpildomi, suteikti grįžtamąjį ryšį, aptarti asmeninio tobulėjimo galimybes – tai leidžia anksti identifikuoti spręstinas problemas, sumažinti darbuotojo nerimą.

Gaila, tačiau dažnai įmonėse tokie pokalbiai būna neformalūs, nepakankamai struktūrizuoti ir tai yra klaida. Reguliarūs ir apibrėžti susitikimai su darbuotojais leidžia geriau suprasti jų poreikius, nustatyti iššūkius ir užkirsti kelią rimtesnėms problemoms.“

Jei įmonėje tokio tipo pokalbiais rūpinasi personalo specialistai, pasak eksperto, labai svarbu užtikrinti, kad jie nebūtų nustumti į paskutinę vietą.

„Kad ir kaip norėtųsi užsiimti prevencija, realybė yra tokia, kad dažnai įmonėms pritrūksta laiko ir žmogiškųjų resursų. Jei personalo specialistai ar vadovai yra pernelyg užimti, verta pagalvoti apie išorinių partnerių paslaugas, kurie galėtų padėti su dalimi atsakomybių, pavyzdžiui, naujų darbuotojų paieška, kandidatų atranka.

Tuomet įmonės vidaus specialistai galėtų prioritetizuoti darbuotojų emocinės sveikatos sutrikimų, perdegimo prevenciją, kurios svarbos nuneigti šiais laikais nebeįmanoma“, – sako ekspertas.