Apklausų, ko nori darbuotojai, apstu, bet visgi ekspertai sako, kad iki šiol kai kurie darbo skelbimuose įrašomi punktai kelia šypseną arba akivaizdžiai parodo, kad siūlomos naudos neatitinka šiuolaikinių realijų. Specialistės dalijasi praktiniais ir naudingais patarimais: dėl kokių naudų darbuotojai netgi pasiryžę nusirėžti dalį atlygio?
„Dairydamiesi naujų karjeros galimybių, žmonės paprastai neketina eiti ten, kur jiems bus blogiau negu buvo. Todėl būtinybė atsakingai pasižiūrėti iš darbuotojo ir kandidato perspektyvos ir atsakyti į klausimą „Kodėl žmonės turi norėti pas mus dirbti?“ darbdaviui yra neatsiejama.
Net ir pastaruoju metu, kai vis dažniau kalbama apie sumažėjusį samdos srautą, kas reiškia, kad samdančių darbdavių mažėja, taigi, tikėtina, jie gali tikėtis didesnio kandidatų skaičiaus.
Nepamiršime, darbdavio pasirinkimas – kompleksiškas sprendimas, kurį darbuotojai priima įvertinę ne vieną jiems svarbų kriterijų, priklausantį nuo individualių žmonių poreikių ir vertybių“, – pabrėžia Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė.
Rūta Lapinskienė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto doktorantė, darbdavio rinkodaros agentūros „The Promise“ bendarįkūrėja, vertindama mokslinius tyrimus ir praktiką, išskiria 5 pagrindinius kriterijus, svarbius daugeliui šiuolaikinių darbuotojų ir į kuriuos turėtų atsižvelgti organizacijos:
Atlyginimas ir kitos naudos. Paklausus, pagal ką darbuotojai renkasi naują darbovietę, daugelis akimirksniu atsakys, kad jiems svarbiausia – atlyginimas. Ir tai yra tiesa – absoliuti dauguma atliktų tyrimų rodo, kad atlyginimas yra numeris vienas kriterijus renkantis darbdavį. Tačiau tyrimai taip pat rodo, kad gero atlyginimo darbuotojams nebepakanka.
„Pernai mano ir kolegos J. Bogušo atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad darbdavių siūlomos papildomos naudos žmonėms yra tiek pat svarbios, kiek ir atlyginimas. Be to, dalis jų už jiems patraukliausias naudas, tokias kaip lankstus darbo grafikas, nuo rezultatų priklausantys priedai prie atlyginimo, galimybė daryti įtaką ar pokytį, būtų linkę net 30 proc. susimažinti gaunamą darbo užmokestį“, – komentuoja R. Lapinskienė.
Minėtas tyrimas taip pat parodė, kad siekdami sudaryti kandidatams patraukliausius naudų paketus darbdaviai turėtų įtraukti hibridinio ir lankstaus darbo grafiko galimybes, biudžetą išoriniams mokymams, sveikatos draudimą su sveikatingumo limitu ir nuo rezultatų priklausančius priedus prie atlyginimo. „O štai darbostogos, papildomos laisvos dienos švenčių progomis ar galimybė į biurą atsivesti augintinį, taip pat vidiniai mokymai, psichologo konsultacijos ir maistas darbe nėra tos naudos, kurias darbuotojai vertintų kaip svarbias“, – komentuoja R. Lapinskienė.
A. Bytautienė atkreipia dėmesį, kad darbo skelbimuose vis dar tenka matyti tokias naudas kaip „laiku ir oficialiai mokamas atlyginimas“, tačiau prieš tikintis, kad tokia nauda pritrauks reikiamus darbuotojus, visgi verta prisiminti, kad tai jau seniai tapo elementaria higiena, kurios privalo paisyti kiekvienas darbdavys.
Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra. Tai jau tapo naująja būtinybe, kurią turi užtikrinti darbdavys. Paprastai šią pusiausvyrą apibrėžiame kaip darbuotojų gebėjimą suderinti darbo pareigas su asmeniniu gyvenimu.
Minėto R. Lapinskienės ir J. Bogušo tyrimo rezultatai parodė, kad darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra darbuotojams yra antras pagal svarbą kriterijus po atlyginimo. Tą patvirtina ir tarptautiniai tyrimai: įmonės „Randstad“ 2023 m. atliktos apklausos duomenys taip pat parodė, kad pusiausvyra darbuotojams yra antras pagal svarbą kriterijus renkantis darbdavį ir yra pagrindinė priežastis, kodėl darbuotojai išeina iš darbo.
Šiomis dienomis vienu svarbiausių kriterijumi, ar darbdavys šią pusiausvyrą užtikrina, tapo nuotolinio darbo galimybė ir lankstus darbo grafikas.
Darbdavio socialinė atsakomybė. Ją apibrėžiant kaip įmonės veiklą, kuria siekiama vykdyti socialines pareigas suinteresuotoms šalims ir visuomenei, svarbūs tampa bet kokie organizacijų veiksmai, skirti ne pelnui siekti, o juo pasidalinti.
„Pernai Lietuvoje atlikto D. Venciūtės ir kt. tyrimo duomenimis, darbuotojams ypač reikšmingos tos socialinės iniciatyvos, kuriuos susijusios su rėmimu (filantropija) ir poveikio aplinkai mažinimu. Be to, tyrimas paneigė dažnai viešumoje sklandančius pasvarstymus, kad socialinė atsakomybė svarbi tik jaunesniajai kartai, ir parodė, kad šis kriterijus darbuotojams reikšmingas nepriklausomai nuo jų amžiaus“, – įžvalgomis dalijasi pašnekovė.
A. Bytautienė antrina, sakydama, kad bene visose amžiaus grupėse darbuotojams svarbu jausti prasmę. „Kaip rodo darbdavių ir darbuotojų atsiliepimai, galimybė patiems darbuotojams prisidėti prie įvairių socialinių projektų mažina rutiną ir suteikia asmeninės, su įmone susijusios patirties, kas savo ruožtu padeda darbuotojams tapti nuoširdžiais organizacijos ambasadoriais. Tiesa, praktika rodo, kad svarbu, jog socialinės atsakomybės projektai taptų dedikuota darbo dalimi, o ne veikla laisvalaikio sąskaita“, – komentuoja A. Bytautienė.
Organizacinė kultūra. Kaip visi žmonės yra unikalūs, taip ir kiekviena organizacija turi savo išskirtinę kultūrą. Dažnai mėgstame sakyti, kad organizacijos kultūra yra gera arba ne, tačiau mokslas teigia, kad nėra nei geros, nei blogos. Anot R. Lapinskienės, jeigu ji leidžia pasiekti įmonės strateginių tikslų ir nėra toksiška, ji yra tinkama.
„Labai svarbiu aspektu tampa organizacinės kultūros tinkamas iškomunikavimas kandidatams, taip pat kandidatų vertybių įvertinimas prieš priimant juos į darbą, nes tik tokiu atveju, kai įmonės ir darbuotojo vertybės sutaps, bus galima tikėtis, kad jis bus įsitraukęs bei motyvuotas ir organizacijoje dirbs ilgai“, – sako R. Lapinskienė.
Darbdavio reputacija. Jeigu darbdavio įvaizdis yra tai, kokį vidinį jausmą turime patys apie darbdavį, tai darbdavio reputacija – ką apie jį mano kiti.
„2022 m. mokslininkų Samoliuk ir kt., taip pat „Glassdoor“ atliktas tyrimas parodė, kad darbdavio reputacija svarbi 80 proc. žmonių. Gali atrodyti keista, kodėl likusiems 20 proc. darbdavio reputacija nerūpi. Atsakymą į šį klausimą siūlo mokslininkų Cable ir Turban dar 2001 m. atliktas tyrimas, kurio rezultatai parodė, jog darbdavio reputacija yra mažiau svarbi žmonėms, kurių savivertės lygis yra žemesnis“, – komentuoja R. Lapinskienė.
R. Lapinskienės ir A. Bytautienės patarimai kiekvienam darbdaviui, norinčiam sukurti konkurencingą ir šių dienų aktualijas atspindintį darbdavio prekės ženklą:
- Konkuruokite su kitais darbdaviais ne tik atlyginimu, bet ir papildomų naudų paketu, kuris atitiktų rinkoje siūlomas naudas ir tikslinių kandidatų poreikius. Kad galėtumėte tai padaryti, verta investuoti į rinkos ir kandidatų bei darbuotojų poreikių tyrimus.
- Siūlykite lankstesnes darbo valandas, sudarykite sąlygas darbui iš bet kur. Tai – naujasis darbo ir asmeninio gyvenimo balanso užtikrinimo standartas.
- Plėtokite socialinės atsakomybės iniciatyvas ir nepamirškite apie tai papasakoti tiek kandidatams, tiek darbuotojams.
- Darbdavio įvaizdį formuokite remdamiesi savo unikalia organizacijos kultūra, drąsiai apie ją kalbėkite ir rinkitės tuos darbuotojus, kurių vertybės atitinka jūsų organizacijos kultūrą.
- Rūpinkitės savo darbdavio reputacija: nežadėkite daugiau nei galite duoti, nuosaikiai valdykite reputaciją ją matuodami, sekdami apie jus kaip darbdavį paliekamus komentarus internete, laiku ir tinkamai į juos reaguokite.
- Pirmiausia komunikuokite su vidine auditorija – esamais darbuotojais. Tik „parduodami“ save kaip darbdavį savo darbuotojams, galime tikėtis, kad būsime įdomūs ir išorinei auditorijai.
- Įtraukite darbuotojus į jiems svarbių naudų pasiūlymus.
- Atminkite, kad komunikuojate ne tik jūs, apie jus komunikuoja ir darbuotojai. Ta pati žinutė, paskelbta darbuotojo, pasiekia kelis kartus didesnį įsitraukimą negu iš organizacijos.
