Komandos sėkmės paslaptis: keturi esminiai komponentai Kas signalizuoja, kad darbuotojai įmonėje jaučiasi nesaugūs

Nuoširdus įsigilinimas į šiuos klausimus ir tinkamų sprendimų priėmimas gali reikšti labai daug: nuo kur kas labiau motyvuotų ir lojalių darbuotojų iki akivaizdžiai geresnių organizacijos rezultatų. Ekspertai ir įmonės dalijasi savo patarimais.

„Į psichologinio saugumo sąvoką įeina paprasti dalykai, kurių šiuolaikinėse organizacijose nebegalima ignoruoti. Psichologiškai saugiose komandose kolegoms nebaisu drąsiai pripažinti savo klaidas, kritikuoti idėjas, kvestionuoti procesus, prašyti pagalbos. Visa tai neabejotinai užtikrina tvarią ir stabilią organizacijos plėtrą.

Ar turite tokių susirinkimų, kai ieškote idėjų, bet kažkodėl ne visi noriai pasisako? Kaip dažnai ir ar išvis darbuotojai pasidalina, ką kartu galime daryti geriau, daugiau? Šie klausimai susiję su psichologiniu saugumu. Jeigu jo nėra, tikėtis žmonių įsitraukimo ir pastangų nelabai verta“, – komentuoja verslo psichologas Dainius Baltrušaitis.

Vertinant darbuotojų psichologinį saugumą, remiantis Harvardo prof. Amy Edmondson metodika, išskiriami keturi esminiai komponentai: požiūris į rizikingus sprendimus ir klaidas, jausmas su savo komanda aptariant nepatogias ir jautrias temas, kolegų pagalba, kai jos prireikia, ir galimybė būti savimi bei jaustis priimtiems tokiems, kokie esame.

„Žvelgiant į šiuos psichologinio saugumo komponentus, apklausėme Lietuvos darbuotojus ir pamatėme, kad šalies organizacijų komandose labiausiai „kenčia“ požiūris ir tolerancija rizikai bei klaidoms – ši dalis sulaukia daugiausiai neigiamo vertinimo. Nepatogių ir sudėtingų temų aptarimas taip pat surenka daugiau neigiamų nei teigiamų vertinimų.

Tuo metu geranoriška pagalba kolegoms ar galimybė būti savimi ir priimtam tokiam, koks esu, panašu, labiau linksta į teigiamą pusę“, – šiemet birželį „Confinn“ užsakymu atliktos reprezentatyvios Lietuvos gyventojų apklausos rezultatus apibendrina D. Baltrušaitis.

Trumpai apibūdinant psichologiškai saugią komandą, pažymi D. Baltrušaitis, pirmiausia reikia pabrėžti, kad tokiose organizacijose formuojamas tinkamas požiūris į taip vadinamas „protingas“ klaidas, kai klystama eksperimentuojant, bandant sukurti inovacijas ir už tai nebaudžiama, atvirkščiai, tokios klaidos netgi skatinamos ir apdovanojamos.

Antra svarbi dedamoji – sudėtingų ir jautrių temų aptarimas organizacijoje, siekiant užtikrinti pasitikėjimą tarp darbuotojų. „Kai pastarieji jaučiasi laisvai kalbėti apie sunkumus ir iššūkius, jie gali efektyviau spręsti problemas ir bendradarbiauti“, – sako D. Baltrušaitis.

Trečia – psichologiškai saugiose komandose kolegos noriai vienas kitam padeda.

Galiausiai, dar vienas komponentas, reikšmingas vertinant psichologinį saugumą komandoje, yra galimybė jaustis savimi ir būti priimtiems tokiems, kokie iš tiesų esame, su savais išskirtinumais, požiūriais ir kitais niuansais, kurie nepažeidžia kitų žmonių teisių.

Giedrė Plukienė, tyrimų ir mokymų konsultantė, VšĮ „Patyrimų slėnis“ vadovė, atkreipia dėmesį į pagrindinius signalus, rodančius, kad komandoje trūksta psichologinio saugumo:

„Prof. A. Edmondson, kuri teigia, kad tokiomis streso akimirkomis, kai trūkta psichologinio saugumo, žmogus vietoj susikaupimo į užduotį ar iššūkį, labiausiai koncentruojasi į tai, kokį įspūdį palieka žmonėms. Ir tada darbuotojai pasitarimuose nustoja užduoti papildomus klausimus, nustoja būti kritiškais, nebepasako savo tikrosios nuomonės, nes tą akimirką iškyla pagrindinis poreikis – padaryti kolegoms gerą įspūdį, neapsikvailinti. Toks, rodos, nesąmoningas elgesys, iš tiesų atlieka svarbų vaidmenį mūsų psichikoje – padeda susigrąžinti bent šiek tiek saugumo, kurio tuo metu trūksta“, – sako G. Plukienė.

Anot jos, kiek žmonės jaučiasi psichologiškai saugūs, galime vertinti pagal tai, ar komandos nariai laisvai reiškia kritiką idėjoms, ar jaučiasi savimi, ar išnaudoja savo talentus, ar siūlo naujų idėjų, kiek tokių idėjų rizikuoja įgyvendinti, kiek atvirai kalba apie rizikas, kaip analizuoja klaidas, kiek lengvai jomis dalijasi.

Valentas Neviera, „Ignitis grupės“ tvarumo vadovas, sako, kad psichologinio saugumo tema jo komandoje svarbi didėjant komandos perdegimo rizikai dėl didelės darbų apimties ir temų kompleksiškumo. „Skubame ir per mažai džiaugiamės pasiekimais. Kai priešaky – didelės užduotys, ambicingi tikslai, tai ima užgožti jau pasiektus dalykus ir kaip reikiant mažina džiaugsmą. Vis reikia sau priminti: jei nerasim laiko sustoti – kažkas vis tiek sustabdys“, – dalijasi pašnekovas.

Jis, kaip vadovas, sako pirmiausia siekiantis savo pavyzdžiu parodyti, kad visi esame žmonės, visiems visko nutinka ir visi jaučiame daugybę jausmų. „Būna dienų, kai, rodos, išnaudoju savo laiką ir potencialą 100 proc., o kartais ir 20 proc. yra geras dienos rezultatas. Svarbu apie tai kalbėti ir ieškoti būdų, kaip vis tiek žingsnelis po žingsnelio judėtume ten, kur keliauti drauge sutarėme.

Komandos susirinkimus jau kurį laiką pradedame nuo savo emocinės savijautos įgarsinimo ir išreiškimo balu. Kartais sunku apie tai kalbėti, bet ir prievartos jokios nėra, užtenka įvardyti balą. Visgi pastebiu, kad dažniau norisi pakomentuoti, ką tas balas reiškia – ir tai, rodos, gera proga prisiminti, kad ir į darbą ateinam su viskuo, ką nešamės per gyvenimą. Taigi, vienąkart galime jaustis geriau, kitąkart – prasčiau. Komandai ir man, kaip jos vadovui, svarbu tai išgirsti ir normalizuoti“, – savo komandos praktika dalijasi V. Neviera.

Jis sako suprantantis, kad neužtenka tiesiog pakviesti darbuotojus pripažinti savo klaidas ar netinkamus sprendimus. „Turiu parodyti, kad klaida ar netinkamas sprendimas savaime nereiškia kažko blogo, nesitransformuoja iškart į kokią nors bausmę. Mano kvietimas apie tai kalbėti pirmiausia reiškia mano norą padėti tą klaidą suprasti. Na, ir tada jau drauge pagalvoti, kaip ją galime išspręsti bei iš jos pasimokyti. Pats darau klaidų ir kalbėdamas apie tai, rodydamas, kad visko turiu, tikiuosi, paskatinu tai daryti ir kitus. O tada visi prisimename, kad esam žmonės ir viskas su mumis gerai“, – dalijasi pašnekovas.

Agnė Gorpiničienė, tos pačios grupės darbuotojų gerovės ekspertė, papildo, kad jų organizacija, atsigręžusi į psichologinio saugumo stiprinimą komandose, pradėjo stebėti geresnius rezultatus.

„Mums psichologinis saugumas – tai, kai žmogus savo darbe, komandoje gali būti savimi. Tiek, kai jaučiasi stiprus – dalintis idėjomis, nebijoti klausti, būti atviras kitų nuomonei, drąsiai brėžti ribas ir teikti grįžtamąjį ryšį, tiek, kai jaučiasi pažeidžiamas – pripažinti savo vidinę realybę, prašyti pagalbos, sulaukti palaikymo ir priėmimo. Tai tokia terpė, kurioje galima jaustis ramiai visais savo gyvenimo etapais. Psichologiniam saugumui palaikyti turime emocinės gerovės ekosistemą.

Pirmiausia psichologinį saugumą kuriame per atvirumo ir pokalbių kultūrą. Turime gerovės mentorius – emocinę pagalbą kolegoms teikiančius darbuotojus. Jie konsultuoja tiek asmeniškai, tiek dirba su komandomis – veda mokymus, fasilituoja diskusijas. Matome, kad toks formatas, kai į komandą ateina savas, bet kartu su komanda nesusijęs žmogus, kuriam rūpi, kuris čia dirba ir supranta bendrą kontekstą – tokiam žmogui darbuotojai atsiveria greičiau. Taip pat vadovai turi reguliarus individualius pokalbius su darbuotojais, kai teiraujasi apie darbuotojo savijautą, motyvaciją, darbo aplinką. Šią nuostatą esame įsirašę į vieną savo politikos dokumentų“, – pasakoja pašnekovė.

Lina Simonavičienė, SEB grupės paslaugų centro personalo verslo partnerė, įsitikinusi, kad siekiant stiprinti psichologinio saugumo kultūrą svarbu įgalinti darbuotojus: „Įtvirtiname psichologinio saugumo temą kalbėdami apie tai ne tik vadovų mokymuose, bet ir komandinėse sesijose, o idealiu atveju norime, kad vadovai patys pravestų pokalbius apie psichologinį saugumą savo komandose. Siekiame, kad kiekvienas komandos narys suvoktų savo atsakomybę kuriant psichologinį saugumą, juk ne vien vadovo elgesys daro įtaką kolegų norui atvirai kalbėti, prašyti pagalbos ir kalbėtis apie klaidas.“

Pašnekovė papildo, kad stiprinant psichologinio saugumo aplinką labai svarbu darbuotojams suteikti įrankius reikšti savo nuomonę konstruktyviai. „Žinoma, negalime apsiriboti vien teorija, turime išbandyti viską praktiškai, todėl skiriame laiko praktikuotis, skatiname kurti grįžtamojo ryšio kultūrą komandose iš pradžių jį formalizuojant, o vėliau paverčiant vidinės kultūros dalimi.

Modelis, kuriuo vadovaujamės, išskiria tris pagrindinius aspektus, reikalingus teikiant grįžtamąjį ryšį – situacija, elgesys ir poveikis. Teikiant grįžtamąjį ryšį svarbu tiksliai nupasakoti aplinkybes tam, kad būtų aišku apie kokią konkrečią situaciją kalbame. Tuomet – įvardyti konkretų elgesį, apie kurį teikiamas grįžtamasis ryšys, ir galiausiai susieti tai su poveikiu kolegoms, komandai ar net visai organizacijai.

Tuo pačiu pabrėžiame, kad grįžtamąjį ryšį gaunantis kolega turėtų išklausyti nepertraukinėdamas ir neužimdamas gynybinės pozicijos, o visus savo klausimus ir argumentus pateikti išklausęs kolegą. Supažindinę darbuotojus su grįžtamojo ryšio teikimo modeliu, pateikiame jiems kelias išgalvotas situacijas, kurios gali pasitaikyti kasdieniame darbe. Matome, kad darbuotojai tą tikrai pritaiko praktiškai“, – pavyzdžiu dalijasi L. Simonavičienė.

Ne mažesnis dėmesys bei skatinimas – atvirai dalintis savo klaidomis. „Labai dažnai įvardiname ir primename, kad klysti galima ir tai yra natūralaus mokymosi proceso dalis. Komunikuodami apie naują iniciatyvą turim daug nežinomųjų, todėl natūralu, kad planavimas yra mažiau konkretus ir gali būti pamokų, iš kurių mokėsime tiksliau planuoti tik ateityje“, – pasakoja pašnekovė.

G. Plukienė dalijasi praktiniais patarimais, padedančiais komandoje puoselėti psichologinį saugumą:

Pradėdami savaitinius ar kitokius pasitarimus, venkite bendrinių klausimų, tokių kaip „Kas naujo?“, „Kas gero?“, nes dažniausiai jie duoda vertės nekuriančius atsakymus.

„Komandos dažnai pamato prasmę užduoti du skirtingus klausimus kiekvienam komandos nariui, „įsiregistruojant“ į komandinius susitikimus. Vienas apie tai, kaip komandos narys jaučiasi šiandien, ar nori pasidalinti savo nuotaika ar gyvenimo aplinkybėmis ir su kitais, o kitas – kaip sekasi profesinėje srityje, koks projektų statusas ir iššūkiai. Po tokių artimų asmeninių pasidalinimų kolegos suartėja emociškai, auga pasitikėjimas vienas kitu, tampa lengviau prašyti kitų pagalbos“, – dalijasi G. Plukienė.

Neretai daug įtampos žmonės susikuria patys, gyvendami savo įsitikinimų pasaulyje ir vengdami tiesmukų klausimų. „Ateik ir paklausk tiesiai – dažnai pasiimama ir lengvai pritaikoma komandos narių įžvalga – susitarimas psichologinio saugumo kūrimo kontekste“, – primena G. Plukienė.

Vis dar gajus principas, atėjęs iš populiariosios psichologijos, kad tas, kas iškelia problemą, turi pasiūlyti ir sprendimą vadovui.

„Darbuotojai dažnai prisipažįsta, kad neturėdami sprendimo vengia į dienos šviesą iškelti ir problemas. O vėliau projektus ištinka nuo kalno riedančios sniego gniūžtės efektas, kai laiku nesprendžiamos problemos sukelia žymiai didesnes problemas. Tai, kad apie problemas verta kalbėtis joms tik kylant ir dar neturint sprendimų – nauja daugeliui priimta norma, padedanti išvengti didesnių bėdų projektuose“, – sako pašnekovė.