Vien JAV apie 19 proc. darbo rinkos sudaro darbuotojai, kurių amžius viršija 65 m., o darbuotojai, kuriems per 75 m., sudaro net 9 proc. darbo rinkos. Todėl klausimas, kaip užtikrinti tokios įvairialypės komandos efektyvų darbą kamuoja ne vieną darbdavį.
Tylioji (1928–1945 m.), demografinio sprogimo (gim. 1946–1964 m.), X (gim.1965–1980 m.), Y arba tūkstantmečio (gim. 1981–1996 m.) bei Z (gim. 1997–2012 m.) – tai minėtosios penkios kartos, sutinkamos šiandieninėje darbo rinkoje. Vis dėlto, pasak įdarbinimo ir personalo atrankų įmonės „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, dažniausiai sunkumai tokių komandų viduje kyla būtent dėl įsisenėjusio ir, neretai, klaidingo požiūrio, jog įvairių kartų darbuotojai pernelyg skirtingi, kad dirbtų drauge.
„Skirtingos kartų atstovų patirtys, požiūriai bei stiprybės leidžia priimti kūrybiškesnius ir inovatyvesnius sprendimus, kurie lemia geresnius verslo rezultatus. Kadangi dažnai ir klientai priklauso įvairioms kartoms, darbuotojų įvairovė teigiamai veikia ir santykį su klientais ir padeda užtikrinti jų lūkesčių įgyvendinimą“, – pasakoja ekspertas.
Reikėtų vadovautis ne stereotipais, o kandidatų įgūdžiais
J. Kovo teigimu, nors įvairūs kultūriniai, politiniai, socialiniai, ekonominiai ir technologiniai pokyčiai paveikė tuo metu gimusias ir besivysčiusias kartas, kiekvieną darbuotoją reikėtų vertinti individualiai, nepaisant to, kurios kartos jis yra.
„Dažnai galima išgirsti, kad, pavyzdžiui, tylioji karta yra ypatingai ištikimi darbovietei, demografinio sprogimo karta turi labai stiprią darbo etiką, X karta vertina darbo ir laisvalaikio balansą, tūkstantmečio karta vertina galimybę darbe augti, o Z karta – laisvę ir nepriklausomybę, – pasakoja vadovas. – Visgi, tokie apibendrinimai gali skatinti ir stereotipinį mąstymą. Pavyzdžiui, galvojama, kad demografinio sprogimo kartai bus sunku dirbti su naujausiomis technologijomis, o Z karta turės prastą darbo etiką – nebus patikimi, jiems truks atsakomybės jausmo, dažnai keis darbovietę ir panašiai.“
Tokie stereotipai komandoms atneša žymiai daugiau žalos, nei skirtingų kartų sąveika. Ekspertas pastebi, kad dažniausiai etiketės klijuojamos būtent demografinio sprogimo ir Z kartos darbuotojams. Pasitaiko, kad vengiama priimti Z kartos žmogų į lyderiaujančias pareigas, arba demografinio sprogimo kartos kandidatą į poziciją, kurioje reikia kompiuterinio raštingumo. Tad ieškodami darbuotojų, darbdaviai turėtų ne vadovautis stereotipais, o išsiugdyti objektyvų bei atvirą požiūrį į skirtingų kartų žmones bei į pagalbą pasitelkti įvairias užduotis, kurios patikrintų kandidatų įgūdžius.
„Jeigu bijoma, kad, pavyzdžiui, demografinio sprogimo kartos kandidatas negebės efektyviai dirbti su naujausiomis technologijomis, tai galime patikrinti, duodami atlikti įvairias užduotis. Taip pat ir Z kartos darbuotojų požiūrį į darbą, atsakomybę visuomet galime patikrinti tiek interviu metu, tiek įvairiais psichologiniais ar įgūdžių testais“, – teigia J. Kovas.
Darbuotojų poreikiai skiriasi minimaliai
Dažnai darbdaviai bijo samdyti įvairių kartų atstovus, manydami, kad jie turės labai skirtingus poreikius darbo užmokesčiui ir sąlygoms. Iš tiesų skirtingus kartų darbuotojus vienija tie patys poreikiai: darbo vietos stabilumas svarbus 44 proc. Z, 41 proc. tūkstantmečio ir X bei 46 proc. demografinio sprogimo kartos žmonių, o lankstumas – 32 proc. Z, 36 proc. tūkstantmečio, 39 proc. X bei 34 proc. demografinio sprogimo kartos darbuotojų. J. Kovo teigimu, įmonės atliktos apklausos taip pat rodo, kad nėra didelių skirtumų ir dėl darbo užmokesčio.
Pasitaiko, kad skiriasi darbuotojų prioritetai skirtinguose gyvenimo etapuose. „Pradedantiems dirbti svarbiau gali būti galimybė išmokti naujų dalykų, tobulinti savo kompetencijas ir kilti karjeros laiptais, o darbuotojams, esantiems kitame gyvenimo etape, kuriantiems šeimą ar prisiimantiems didesnius finansinius įsipareigojimus, dažnai prioritetas labiau skiriamas lankstumui ar darbo vietos stabilumui. Artėjant prie karjeros pabaigos dažnai pasireiškia noras dalintis savo sukaupta patirtimi bei žiniomis, mentoriauti“, – sako ekspertas.
Vis dėlto net ir tokiu atveju skirstyti darbuotojų pagal jų prioritetus nereikėtų, kadangi pasitaiko ir vyresnio amžiaus žmonių, degančių noru mokytis naujų dalykų, arba jaunosios kartos atstovų, kurie labiau vertina stabilumą. Todėl siekdami užtikrinti efektyvų skirtingų kartų darbuotojų darbą, darbdaviai turėtų reguliariai atlikti apklausas ir išsiaiškinti, kas svarbu kiekvienam darbuotojui bei išlaikyti objektyvų požiūrį, neskirstant jų į „dėžutes“. J. Kovas taip pat pataria nuolat priminti komandoms, sudarytoms iš skirtingų kartų darbuotojų, apie bendrai siekiamą tikslą – tai padės ne tik efektyviau bendradarbiauti, bet ir pasiekti geresnių rezultatų.
