Požiūris į darbo ir asmeninio gyvenimo balansą nuolat kinta. Šiuo metu viena pagrindinių tendencijų būtų galima laikyti augantį organizacijų lankstumą: hibridinio bei nuotolinio darbo populiarumas, atrodo, leidžia darbuotojams kaip niekad sklandžiai derinti darbo užduotis su asmeninio gyvenimo atsakomybėmis. Vis dėlto net ir tokiomis sąlygomis darbuotojai gali susidurti su iššūkiais.
Personalo valdymo specialistai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą apibrėžia kaip prioritetų tarp asmeninės ir profesinės veiklos asmens gyvenime lygį ir su darbu susijusios veiklos lygį namuose. Natūralu, jog skirtingoms kartoms ši pusiausvyra yra svarbi skirtingais aspektais, o bandymas ją palaikyti kelia savitų iššūkių.
Su kiekviena karta – vis daugiau lankstumo
„Kūdikių bumo“ kartai darbas – svarbiausia gyvenimo dalis ir pagrindinis prioritetas. Ši karta buvo linkusi aukoti asmeninį gyvenimą ir laiką sau dėl sėkmingos karjeros. Su laiku lankstumo poreikis vis augo: mažėjant griežtai hierarchijai darbe, didėjo kompetencijų ir atliekamo darbo svarba. Pirmieji asmeninio gyvenimo poreikius įgarsinti pradėjo X kartos atstovai. Nors kaip ir ankstesnei, „kūdikių bumo“ kartai, jiems vis dar svarbios tradicijos, lojalumas organizacijai, šios kartos darbuotojai vertina savo laisvalaikį ir šeimos laiką bei siekia rasti balansą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.
Tūkstantmečio kartos darbuotojai ieško darbo vietų, kuriose galėtų sėkmingai derinti savo asmeninį ir profesinį gyvenimą. Jie vertina lankstumą ir yra linkę ieškoti darbdavių, kurie laikosi panašaus požiūrio. Taip pat jie puikiai valdo technologijas, dėl to jiems paprasčiau optimizuoti įvairias užduotis, apimančias tiek darbo, tiek asmeninius įsipareigojimus. Dėl to dažnu atveju riba tarp darbo ir asmeninio gyvenimo pradeda nykti.
Skaitmeninė karta dar tik pradeda įsilieti į darbo rinką, tačiau jau galima pastebėti jiems būdingas tendencijas. Lankstus darbo grafikas, galimybė rinktis, kur ir kokiu laiku dirbti, jiems – savaime suprantamas lūkestis. Jeigu ankstesnių kartų darbuotojai mano, jog turėtų būti vertinami už pasiektus rezultatus, skaitmeninė karta tikisi būti pastebėta už įdėtas pastangas. Jaunosios kartos atstovai nori kurti asmeninį ryšį darbo vietoje, atvirai kalbėtis apie asmenines vertybes. Empatija, atviras bendravimo stilius ir dėmesys emocinei sveikatai yra vienas iš svarbiausių jų prioritetų.
Ši karta drąsiai kalba apie savo lūkesčius, nori jausti kuo mažiau suvaržymų. Ji vertina kokybišką laisvalaikį, prioretizuoja asmeninius santykius, todėl dažniau renkasi darbdavius, galinčius tai atliepti. Jiems svarbu, kad darbdavys būtų socialiai atsakingas, kurtų įtraukią darbo aplinką, suteikiančią kuo daugiau ne tik profesinio, bet ir asmeninio tobulėjimo galimybių.
Prarastas balansas – grėsmė organizacijai
Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros prioretizavimas yra būtina sąlyga organizacijai turėti laimingus, sveikus ir labiau įsitraukusius darbuotojus. Ši pusiausvyra prisideda prie darbuotojų psichologinės gerovės, gali užtikrinti geresnę miego kokybę, aukštesnį energijos lygį, kokybišką asmeninių santykių palaikymą. Jaučiamas didesnis pasitenkinimas darbu – tai didina motyvaciją kokybiškai atlikti savo pareigas.
Nors technologijos yra vienas iš veiksnių, padedančių palaikyti lankstumą darbo vietoje, jos taip pat gali sutrikdyti balansą. Nuolatinis pasiekiamumas (elektroniniu paštu, vidinės komunikacijos platformose, socialiniuose tinkluose) gali kelti spaudimą dirbti po darbo valandų, gali tapti sunku atskirti darbą nuo asmeninio gyvenimo. Paklauskite savęs, kaip dažnai dieną pradedate bei užbaigiate elektroninio pašto tikrinimu?
Per ilgos darbo valandos gali vesti prie išsekimo, kartu darydamos neigiamą įtaką sveikatai ir bendrai gyvenimo kokybei. Kai organizacijose nėra atsižvelgiama į darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros palaikymą, gali kilti rimtų iššūkių: nuo rezultatyvumo mažėjimo iki didėjančios darbuotojų kaitos.
Kokių veiksmų gali imtis organizacijos?
Norint skirtingoms kartoms susikalbėti, svarbiausia – suprasti jų poreikius. Individualūs žmonių poreikiai, žinoma, varijuoja, tačiau matyti bendros tendencijos. Jas atliepiant, galima išskirti keletą esminių patarimų, galinčių padėti organizacijoms 2024 metais pasirūpinti tiek efektyvumu, tiek darbuotojų gerove.
Lankstesnis darbo tvarkaraštis. Suteikiama galimybė rinktis darbo modelį bei tam tikrų darbų atlikimo laiką gali padėti darbuotojui išlaikyti sveiką santykį su darbu, neapleidžiant asmeninių įsipareigojimų.
Dėmesys emocinei sveikatai. Streso valdymo mokymai, įvairūs į emocinę sveikatą orientuoti užsiėmimai ir programos gali padėti darbuotojams atpažinti patiriamo streso ar perdegimo požymius, jaustis saugiau darbo vietoje.
Fizinio aktyvumo skatinimas. Fizinis aktyvumas reikšmingai prisideda prie geros savijautos ir bendro pasitenkinimo, todėl darbuotojų įtraukimas į bendras sporto veiklas, judėjimo iššūkius, varžantis tarpusavyje, įvairūs mokomieji renginiai gali padėti, kai darbuotojams sunkiau kasdienėje rutinoje rasti laiko sportui.
Poilsio planavimas. Priminimas ilsėtis, periodiškai atostogauti yra labai svarbus, ypač tiems darbuotojams, kuriems sudėtingiau skirti laiko sau. Reguliariai planuojamos nepertraukiamos atostogos yra būtinos, norint kokybiškai pailsėti ir išvengti perdegimo.
Lankstumas tėvystės atžvilgiu. Organizacijos gali pasiūlyti tėvams pritaikytas lankstesnes darbo sąlygas (trumpesnė darbo diena, darbo laiko pasirinkimas, nuotolinis darbas, papildomos atostogų dienos šeimos poreikiams), taip padėdamos derinti darbą su tėvystės įsipareigojimais.
Vadovų vaidmuo. Gerai valdomos komandos dažnai jaučia didesnį pasitenkinimą darbo klimatu. Taigi vadovų užduotis šiuo klausimu būtų pasirūpinti ne tik sėkmingai pristatomomis užduotimis bei rezultatais, bet ir bendra darbuotojų gerove.
