Ar esate patenkinti savo darboviete? Tai priklauso nuo asmenybės tipo

„Tyrimas patvirtino hipotezę, kad skirtingiems psichologiniams asmenybių tipams priklausantys žmonės tuos pačius darbo aplinkos elementus vertina skirtingai: tai, kas tinka ir patinka vienam darbuotojui, gali visiškai netikti kitam. Rezultatai taip pat atskleidė silpniausias darbuotojų požiūrio apie įmonę vietas ir tai, kad bendra situacija, susijusi su darbuotojų motyvacija ir pasitikėjimu Lietuvoje yra gana liūdna. Pamatėme, kad būtina ne tik atsižvelgti į darbuotojų asmenybių skirtumus, bet tiesiog skirti žmonių savijautai daug daugiau dėmesio“, – teigia tyrimo vadovė Laima Ramanauskaitė-Merkienė.

„Center for American Progress“ duomenimis, darbuotojo kaita vidutiniškai kainuoja nuo 10 iki 30% jo metinės algos. Nemotyvuoti darbuotojai taip pat dirba mažiau efektyviai, nededa papildomų pastangų, nesidalina informacija. Pagrindinėmis priežastimis keisti darbą, jei atlyginimas užtikrina visus pagrindinius poreikius, psichologai įvardina pirmiausia santykius su tiesioginiu vadovu, tuomet nepakankamas tobulėjimo galimybes ir tik trečioje vietoje atsiduria dar didesnis darbo užmokestis.

„To paties tyrimo duomenimis, išsiaiškinome, kad geriausiai apie savo įmonę ar organizaciją atsiliepia darbuotojai, kurie joje dirba tarp 3 ir 5 metų – tai yra tikras aukso amžius. Todėl įsivaizduokite, kad jei prarandate gerą specialistą ir priimate naują, teks laukti tris metus, kol jis galės pilnai atsiskleisti ir gerai jaustis. Žinoma, tai priklauso nuo įmonės, tačiau bendra statistika yra būtent tokia“, – teigia L.Ramanauskaitė-Merkienė.

Pasak ekspertės, vis dažniau kalbama apie darbuotojų įsitraukimą ir priemones, kaip jį galima būtų pakelti. Dalis įmonių kasmet atlieka darbuotojų įsitraukimo tyrimus, nagrinėja rezultatus ir investuoja į tai, kad žmonių motyvacija ir įsitraukimas didėtų. Vieniems investicijos atsiperka ir rezultatai džiugina, tačiau atsitinka ir taip, kad organizacija investuoja, stengiasi, tačiau rezultato kaip nėra, taip nėra.

„Jeigu Jūsų organizacijoje yra darbuotojas arba visas skyrius, kurio įsitraukimo lygio niekaip nepavyksta padidinti, reikėtų atidžiau pasižiūrėti, kokie gi žmonės ten dirba? Gal tai yra informacinių technologijų specialistai, tarp kurių dominuoja analizuojančio asmenybinio tipo žmonės? Tuomet tikėtina, kad reikalai nėra tokie prasti, tiesiog tai yra žmonės, labiau už kitus linkę viską kritikuoti, todėl, net pakeitus vadovą arba dalį komandos, įsitraukimo tyrimo rezultatai nešauna į viršų“, – teigia L. Ramanauskaitė-Merkienė.

Įmones darbuotojų vidinės kultūros ir motyvacijos klausimais konsultuojanti socialinio dizaino kūrėja Jurga Želvytė pastebi, kad tokie rezultatai dar kartą pabrėžia, jog įsitraukimo tyrimai organizacijose turėtų būti atliekami su labai konkrečiu tikslu – norint jį pakelti arba stebėti pavojaus signalus.

„Kartais darbuotojų įsitraukimo gali būti net neįmanoma pamatuoti tradiciniais būdais, nes tam tikro tipo darbuotojai tiesiog nėra linkę dalyvauti ir net neatsakinėja į apklausų klausimus, arba tai daro nenuoširdžiai. Todėl svarbu kelti klausima, ar visada būtina siekti nusistatytų statistinių įsitraukimo rezultatų, galbūt verčiau rūpintis, kad darbuotojai savo komandose tiesiog jaustųsi patenkinti. Iš esmės, kai įmonė išauga iki 100 darbuotojų ir daugiau, tampa būtina kurti atskiras darbuotojus jungiančias grupes, antraip žmonės nebesijaučia kolektyvo dalimi ir nebūna lojalūs“, – teigia J. Želvytė.

Konsultantės pataria į kiekvieną su darbo santykiais susijusią sritį pažiūrėti atidžiau ir geriau pažinti įmonėje dirbančius žmones. Tuomet jiems parinktos veiklos ir motyvacinės priemonės neprasilenks su būdingais asmenybės bruožais.

Pagal pasirinktus atsakymus tyrimo respondentai buvo suskirstyti į dominuojančius, įtakojančius, pastovius ir analizuojančius asmenybės tipus.

„Dominuojantis – linkęs vadovauti, orientuojasi į rezultatus, ryžtingas, inicijuoja pokyčius, rizikuoja. Jis linkęs užimti lyderio poziciją ir negali pakęsti, kai kažkas vadovauja ir nurodinėja jam.

Įtakojantis – optimistiškas, linksmas, bendraujantis, inicijuojantis, entuziastingas, nekenčia rutinos, taisyklių. Jis puikus idėjų generatorius, tačiau siekia, kad idėjas įgyvendintų kiti. Nemėgsta dirbti vienas.

Pastovusis – prisitaikantis, kantrus, ramus, kruopščiai atliekantis užduotis, apgalvotas, vengia savarankiškai priimti sprendimus, bijo pokyčių. Tai yra puikus vykdytojas.

Analizuojantis – smulkmeniškas, kruopštus, tikslus, argumentuotas, analitiškas, laikosi aukštos kokybės standartų. Sprendimus priima tik tada, kai viską apskaičiuoja, išanalizuoja. Nemėgsta nekonkretumo, paviršutiniškumo“, – teigia analitikė L. Ramanauskaitė-Merkienė.

Ji pabrėžia, kad nė vienas iš šių asmenybės tipų nėra absoliutus – paprastai žmonės turi ir vienam, ir kitam tipui būdingų bruožų, tik vieni gali būti labiau išreikšti negu kiti. Taip pat nė vienas asmenybės tipas nėra geresnis darbuotojas už kitą – kiekvienai organizacijai, pasak L. Ramanauskaitės-Merkienės, siekiant užtikrinti sveiką balansą tarp darbuotojų, organizacijoje reikalingi visų tipų darbuotojai. Tik tuomet vyks diskusija, bus keliamos idėjos ir sėkmingai įgyvendinamos.

„Anderrrs“ atlikto tyrimo vadovė pateikė susistemintus tyrimo rezultatus apie dešimt su darbo santykiais susijusias sritis:

Pripažinimas atliekamo darbo įvertinimas. Tyrimas parodė, kad tik 51 proc. visų respondentų jaučiasi vertinami pakankamai, nors būtent pripažinimas yra vienas iš lengviausių kelių į didesnį darbuotojo įsitraukimą ir atsidavimą. Nors vadovo nuoširdus dėmesys darbuotojui organizacijai papildomai nekainuoja, bet darbuotojo darbo įvertinimas gali padaryti stebuklą. Tyrimo rezultatai parodė, kad daugiausiai pripažinimo sulaukia įtakojančio tipo žmonės (60 proc.), o mažiausiai įvertintais jaučiasi analizuojančio tipo žmonės (43 proc.).

Karjeros galimybės. Darbuotojams reikia žinoti, kokios organizacijoje yra augimo galimybės. Neretai žinojimas, kad ateityje gali būti paaukštintas motyvuoja labiau negu darbo užmokesčio padidinimas arba kitų papildomų naudų gavimas. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad tik 33 proc. respondentų mato karjeros galimybes. Labiausiai karjeros perspektyvą mato dominuoti linkę žmonės (41 proc.), o mažiausiai – analizuojančio tipo žmonės (24 proc.).

Talentų valdymas. Organizacija, išlaikydama gerus darbuotojus, pasiekia geresnių rezultatų. Kai geri darbuotojai nusprendžia išeiti iš darbo, jie su savimi išsineša sukauptas žinias, kompetencijas. Gali atsitikti ir taip, kad išeidami darbuotojai išsiveda dalį klientų ir kitus darbuotojus. Tyrimas atskleidė, kad tik 31 proc. visų respondentų galvoja, jog jų organizacija yra suinteresuota išlaikyti gerus darbuotojus. Labiausiai šiai nuomonei pritaria pastoviojo tipo žmonės (38 proc.), skeptiškiausiai į tai žiūri analizuojančio tipo žmonės, tik 23 proc. iš jų sutinka, kad organizacija stengiasi nepaleisti gerų darbuotojų.

Darbo sąlygos: taisyklės ir procedūros. Organizacijoje tam tikros taisyklės ir apibrėžtos procedūros yra būtinos, tačiau jos turi būti tokios, kad darbuotojui netrukdytų dirbti. Kartais per daug taisyklių primena biurokratines darbo atlikimo kliūtis ir lėtina darbų atlikimo tempą. Tačiau neapsigaukime, nes darbuotojo įsitraukimas gali mažėti ir tada, kai taisyklių nėra – dėl neaiškumo darbuotojas užtrunka, kol yra priimamas jam reikalingas sprendimas. Tyrimo rezultatai parodė, kad tik 34 proc. respondentų sutinka, jog jų darbovietėje nustatytos taisyklės ir procedūros palengvina darbą. Labiausiai taisyklės dirbti padeda instrukcijas mėgstantiems pastoviojo tipo žmonėms (37 proc.), labiausiai trukdo – kūrybiškiems įtakojančio tipo atstovams (28 proc.).

Grįžtamasis ryšys. Grįžtamasis ryšys darbuotojui yra motyvuojantis veiksnys. Svarbu, kad organizacijoje būtų pastebėtas kiekvienas darbuotojas ir su juo būtų užmegztas ryšys. Tinkamai naudojamas grįžtamasis ryšys padeda ugdyti darbuotojus, o augant darbuotojui, auga ir pati organizacija. Tyrimas atskleidė, kad tik 41 proc. respondentų mano, kad jų tiesioginis vadovas teikia pakankamai grįžtamo ryšio. Labiausiai grįžtamojo ryšio pakanka pastoviojo tipo žmonėms (41 proc.). Grįžtamojo ryšio stygių junta dominuoti linkę darbuotojai (32 proc.).

Tiesioginio vadovo vertinimas. Vadovų lyderystės savybės yra labai svarbios kuriant teigiamą atmosferą, kad komanda būtų motyvuota dirbti ir likti organizacijoje. Deja, tačiau tik 44 proc. respondentų užtikrintai atsakė, kad jų tiesioginis vadovas tinkamai atlieka savo darbą. Labiausiai savo vadovais yra patenkinti pastoviojo tipo darbuotojai (48 proc.), mažiausiai – dominuoti linkę darbuotojai (39 proc.).

Bendradarbių vertinimas. Dirbant komandoje labai svarbu yra kiek mes pasitikime savo kolegomis, jų kompetencijomis. Pasitikėjimo stygius komandą suskaldo į skirtingas stovyklas, atsiranda komunikacijos problema – vengiama dalintis informacija. Tyrimas atskleidė, kad tik kiek daugiau negu pusė respondentų (51 proc.) pasitiki savo kolegomis ir jų kompetencijomis. Labiausiai kolegų kompetencijomis pasitiki pastoviojo tipo žmonės (58 proc.). Labiausiai dėl kolegų kompetencijų abejoja analizuojančio tipo žmonės (41 proc.).

Savęs realizavimo galimybė. Yra darbuotojų, kuriuos labiau už įmonės pasiektus rezultatus motyvuoja galimybė realizuoti save. Šiuo atveju vadovui yra svarbu stebėti komandos narius ir užtikrinti, kad darbuotojui skiriamos užduotys padeda atskleisti darbuotojo potencialą ir galimybes. Tyrimo rezultatai parodė, kad net 64 proc. respondentų mano, kad darbe jie gali save realizuoti. Labiausiai šiam teiginiui pritaria dominuojančio tipo žmonės (67 proc.), mažiausiai, lyginant su kitas asmenybiniais tipais, save realizuoti gali analizuojančio tipo žmonės (59 proc.).

Tolerancija darbe. Darbuotojai, kurie žino, kad jų nuomonė bus išgirsta, jaučiasi svarbesniais, labiau įsitraukia, teikia daugiau pasiūlymų, yra aktyvūs, tačiau tyrimas parodė, kad tik 47 proc. tyrimo dalyvių jaučia, kad darbe jie gali išsakyti savo nuomonę, turi galimybę nevaržomai diskutuoti su vadovu, kolegomis. Labiausiai toleranciją darbe jaučia įtakojančio ir pastoviojo tipo žmonės (atitinkamai 55 proc. ir 54 proc.), mažiausiai ši teiginį palaiko viską detaliai išanalizuoti linkę analizuojančio tipo respondentai (38 proc.).

Vidinės komunikacijos organizacijoje pakankamumas. Labai svarbu yra su darbuotojais aptarti, kokie yra įmonės lūkesčiai, tikslai ir juos suderinti su darbuotojui keliamais tikslais. Kai darbuotojas aiškiai žino organizacijos veiklos kryptį, tai tampa ir varoma jėga link bendro visai organizacijai tikslo siekimo. Tyrimas atskleidė, kad vidinės komunikacijos pakanka tik 52 proc. respondentų. Pastoviojo asmenybinio tipo darbuotojai labiau už kitus galvoja, kad komunikacijos pakanka (59 proc.). Informacijos stygių labiausiai jaučia viską analizuoti ir apskaičiuoti linkę darbuotojai (41 proc.).

Norint rasti kelią į darbuotojų širdį ir motyvaciją svarbu pažinoti, kokios asmenybės dirba organizacijoje, tačiau tai yra tik pati pradžia. Pasak „Anderrrs“ konsultantės L. Ramanauskaitės-Merkienės, norint geriau pažinti darbuotojus nebūtina atlikti sociologinį tyrimą, reikia rasti progų kalbėtis su žmonėmis, nelaukti tam metinio pokalbio. Kita vertus, jeigu įmonės vadovai mato, kad motyvacija krenta, geri specialistai išeina, o kolegų nuotaikos kelia nerimą – geriau nedelsti ir kreiptis pagalbos į išorinius specialistus. Žvilgsnis iš šalies neretai padeda pamatyti tai, ko senbuviai nebepastebi ir pasiūlo naujų sprendimų.